(20071134) 在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取( 縱向整合戰略 )。

　　(20081192)企業組織發展的戰略主要有(多種經營戰略 、擴大地區戰略 、增大數量戰略、縱向整合戰略 )。

　　★★★★★考點10：企業組織結構變革的程序P10

　　(一)、組織結構診斷

　　1、組織結構調查：系統反映組織結構的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業務流程圖(包括業務程序、業務崗位、信息傳遞、崗位責任制)

　　2、組織結構分析：分析三方面：A內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變;B明確企業經營的關鍵性職能，置于組織結構的中心地位C分析各種職能的性質和類別。

　　3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質

　　4、組織關系分析

　　(二)、實施結構變革

　　1、變革前的征兆：A業績下降B組織結構本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

　　2、組織結構變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。

　　3、排除組織結構變革阻力：

　　反對變革的主要原因：(簡答)

　　1 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業務知識技能, 擔心變革會失去工作安全感

　　2 一部門領導與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。

　　為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：(簡答)

　　1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

　　2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

　　3)大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

　　4)完善各項基礎工作，建全各項規章制度，明確部門職責權限，規范部門和員工的行為。

　　(三)、企業組織結構評價

　　組織結構整合：是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

　　組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮、朝令夕改”現象。

　　盡可能先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

　　為了切實保證企業組織結構整合順利進行，除了要在事前做好各種準備工作，在初步整合后，

　　還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。

　　【歷年真題】

　　(20071135) ( 組織結構整合 )是企業最常用的組織結構變革方式。

　　(20080536)企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括(A)。

　　A、給員工增加福利津貼

　　B、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃

　　C、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃

　　D、大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才

　　(20081137)局部改變某個科室的職能屬于企業組織結構變革的(改良式)變革方式。

　　★★★考點11：企業人力資源規劃的內容P21

　　廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業生涯規劃計劃;其它計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、績效管理計劃等)

　　狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃。

　　(20080537)狹義的人力資源規劃不包括( D )。

　　A、人員配備計劃B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓計劃

　　★★考點12：企業人力資源規劃的環境P24

　　外部環境：1、經濟環境2、人口環境3、科技環境4、文化法律等社會因素

　　內部環境：1、行業特征：企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響

　　著人力資源管理工作。2、發展戰略3、企業文化4、企業人力資源管理系統

　　【歷年真題】

　　(20081193)人力資源規劃受企業內外部環境的影響，其中外部環境因素包括(經濟環境、科技環境、社會文化 )。

　　★★考點13：制定企業人員規劃基本原則P25

　　1.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題。2.

　　與內外環境相適應的原則3.與戰略目標相適應的原則4.保持適度流動性的原則

　　★★★考點14：人力資源需求預測的內容P30

　　1.企業人力資源需求預測2.企業人力資源存量與增量預測3.企業人力資源結構預測4.企業

　　特種人力資源預測

　　【歷年真題】

　　(20080592)人力資源需求預測的內容包括(企業人力資源需求預測、企業人力資源結構預測、企業特種人力資源預測、企業人力資源存量與增量預測)。

　　★★★★★考點15：人力資源預測的作用(簡答)P31

　　人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。作用表現在：(一)對組織方面的貢獻：1.滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

　　(二)對人力資源管理貢獻：1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據2.有助于調動員工的積極性

　　【歷年真題】(20071138)編制人力資源規劃的核心與前提是( 人力資源的需求預測 )。

　　(20080539)人力資源預測的作用包括(提高組織的競爭力、有助于調動員工的積極性、是實施人力資源管理的重要依據)。

　　★★★考點16：人力資源需求預測的影響因素P32

　　1、顧客需求的變化(市場需求)2、生產需求(或企業總產值)3、勞動力成本趨勢(工資狀

　　況)4、勞動生產率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨

　　向(或出勤率)8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會

　　安全福利保障

　　【歷年真題】

　　(20071194)(顧客需求的變化、生產需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓需求 、生產率變化趨勢 )是影響人力資源需求預測的一般因素。

　　★★考點17：競爭五要素分析法P33

　　對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、

　　對供應商的分析

　　★★考點18：人力資源需求預測的三個原理P38

　　1、慣性原理2、相關性原理3、相似性原理

　　★★★★考點19：人力資源需求預測定性方法P40

　　1、經驗預測法2、描述法3、德爾菲法

　　【歷年真題】

　　(20070538)以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是(A )。

　　A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法 D、人員比率法

　　(20081139)以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是(D )。

　　A、灰色預測模型法 B、轉換比率法 C、馬爾可夫分析法 D、經驗預測法

　　★★★★考點20：人力資源需求預測定量方法P41

　　(一)轉換比率法：計劃期末需要員工數=[目前業務量+計劃期業務增長量]/[目前人均業務

　　量*(1+生產率增長率)]

　　(二)人員比率法(三)趨勢外推法(四)回歸分析法(五)經濟計量模型法(六)灰色預

　　測模型法(七)生產模型法(八)馬爾可夫分析法(九)定員定額法：1、工作定額分析法2、

　　崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法(十)計算機模擬法

　　【歷年真題】

　　(20070595)人力資源需求預測的定量方法包括( 轉換比率法、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法、灰色預測模型法 、趨勢外推法 )。

　　★★考點21：企業人員總量需求預測P48

　　1.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預測模型法4.利用模型進行預測

　　★★★考點22：企業人員供給內、外供給預測類型P63

　　(一)內部供給預測：影響因素：企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)等。預測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單;管理人員接替模型;馬爾可夫模型

　　(二)外部供給預測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現狀、勞動力市場發育程度、社會就業意識和擇業心理偏好。

　　【歷年真題】

　　(20081195)影響企業外部勞動力供給的因素有(擇業心理偏好、社會就業意識、勞動力市場發育程度 、地域性因素)。

　　★★★★考點23：制定企業人力資源規劃的基本程序(簡答)P26

　　1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各項信息。

　　2、根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工

　　作準備精確而翔實的資料。

　　3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定型和定量相結合，以定量為主的

　　各種科學預測方法對企業未來人力資源供給進行預測。

　　4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各項具體的調整，供大

　　于求或求大于供的政策措施。

　　5、人員規劃的評價與修正。

　　★★★考點24：人力資源供求關系的三種情況P69

　　企業人力資源供求關系有三種：(1)人力資源供求平衡

　　;(2)人力資源供大于求，導致組

　　織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率地下;(3)人力資源供小于求，設備閑置，固

　　定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規劃就是根據企業人力資源供求預測結果，制定

　　相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。

　　一、企業人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡。

　　二、企業人力資源供不應求：要根據具體情況選擇不同方案避免短缺現象，應對措施有：

　　1、將符合條件且處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

　　2、高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃;如企業內部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。

　　3、如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期

　　應急措施。

　　4、提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

　　5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。

　　6.制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產業務技能。改進工藝設計，從而提高生產率、

　　減少人力資源需求。

　　三、企業人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的

　　難點問題，解決方法有：

　　1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;

　　2、合并、關閉某些臃腫機構;

　　3、鼓勵提前退休或內退;

　　4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力;

　　5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式;

　　6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪;

　　【歷年真題】

　　(20070537)( 人力資源供求協調平衡 )是人員規劃活動的落腳點和歸宿。