影響人力資源需求預測的一般因素有哪些?(重點)

　　答：共11項：1、顧客需求的變化;

　　2、生產需求(企業總產值);

　　3、勞動力成本趨勢(工資狀況);

　　4、勞動生產率的變化趨勢;

　　5、追加培訓的需求;

　　6、每個工種員工的移動情況;

　　7、曠工趨向(或出勤率);

　　8、政府的方針政策;

　　9、工作小時的變化;

　　10、退休年齡的變化;

　　11、社會安全福利保障。

　　人力資源需求預測的具體程序是什么?(重點)

　　答：一、準備階段：1、構建人力資源需求預測系統;

　　2、預測環境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析;

　　3、崗位分析：企業專門技能人員的分類、企業專業技術人員的分類、企業經營管理人員的分類;

　　4、資料采集與初步處理。

　　二、預測階段：1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置;

　　2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求;

　　3、修正并得出統計結果。

　　4、統計未來的人員流失狀況。

　　5、統計未來人力資源需求量;

　　6、匯總計算現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業整體的人力資源需求預測。

　　三、編制人員需求計劃：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數。補充需求量包括兩部分：

　　1、企業各部門實際的發展需要而必須增加的人員。

　　2、因年老退休、離休、辭職等原因發生的“自然減員”。

　　人力資源需求預測的定型方法和定量方法有哪些?(重點)

　　答：定性預測方法主要包括：經驗預測法、描述法和德爾菲法。1、經驗預測法：利用現有情報和資料，根據有關人員的經驗，對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下”。

　　2、描述法：通過對企業某時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預測。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求意見。

　　2、第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(一般以25個為宜)。

　　3、第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家地意見。

　　4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統計資料地基礎上，請專家提出最后意見及依據。

　　定量方法包括：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。

　　定量預測方法使用時所應注意的問題：1、轉換比率法和數學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續保持的強度。

　　2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變作為前提。但這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。

　　企業人員內部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點)

　　答：(1)內部供給一般是人力資源供給的主要部分(除新建企業)。企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源的供給。應考慮下述因素：企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘等)。內部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

　　(2)影響企業外部勞動力供給的因素有：

　　(1)地域性因素;

　　(2)人口政策及人口現狀;

　　(3)勞動力市場發育程度;

　　(4)社會就業意識和擇業心理偏好;

　　(5)戶籍制度的嚴格程度。其主要的供應渠道有

　　(1)大中專院校應屆畢業生

　　(2)復員專業軍人

　　(3)失業人員、流動人員

　　(4)其他組織在職人員。

　　企業人員供給預測的步驟?(重點)

　　答：步驟有;1、對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀

　　2、分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。

　　3、向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。

　　4、將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。

　　5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素，得出企業外部人力資源供給預測。6、將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

　　企業應該如何對待提升受阻人員?當公司的業務主管的年均離職率過高時，公司應該如何做?(重點)

　　答：(1)對于提升受阻人員應該做好以下工作：

　　1、進行“一對一”面談，就有關升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續努力和學習，全面提高個人素質。

　　2、為他們提供更加寬松的發展空間，為他們提高更多的培訓或深造的機會。

　　3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，或者提高他們的薪資等級。

　　(2) 當公司的業務主管的年均離職率過高時，公司應該:

　　1、查明公司業務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;

　　2、加大對公司業務員地培訓力度，使他們盡快地晉升為業務主管;

　　3、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業人才填補業務主管的崗位空缺。