第四章 績效管理

　　本章重要知識點(考點)目錄

　　★★★考點1： 績效考評的效標P204

　　★★★★考點2：績效考評方法的種類(簡答)P205

　　★★考點3：合成考評法P205

　　★★★考點4：日清日結法P205

　　★★★考點5：績效考評方法的應用P207

　　★★★考點6：績效考評方法可能出現的誤差(簡答)P221

　　★★考點7：績效考評指標體系設計的內容P230

　　★★考點8：績效考評指標體系的設計原則P234

　　★★★考點9：績效考評指標體系的設計方法P234

　　★★★考點10：績效考評指標體系的設計程序P238

　　★★考點11：績效考評標準的設計原則P239

　　★★★考點12：考評指標標準的評分方法P241

　　★★考點13：關鍵績效指標KPI的內涵P244

　　★★★★考點14：建立戰略導向的KPI體系具有以下意義(簡答)P245

　　★★★考點15：戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系主要區別(簡答)P245

　　★★★考點16：選擇關鍵績效指標的原則P247

　　★★考點17：確定工作產出的基本原則P248

　　★★★考點18：平衡記分卡P249

　　★★★考點19：提取關鍵績效指標的方法P250

　　★★考點20：提取關鍵績效指標的程序和步驟P251

　　★★考點21：設定KPI時常見的問題與解決方法P256

　　★★考點22：企業關鍵績效指標標準體系的構建P260

　　★★★★考點23：360度考評方法的內涵P261

　　★★考點24：上級評價P262

　　★★考點25：360度考評的實施程序P268

　　★★考點26：360度考評方法的優缺點(簡答)P263

　　★★考點27：360度考評的實施程序P265

　　★★考點28：實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題P267

　　★★★考點1： 績效考評的效標P204

　　1、效標的含義：指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。

　　2、效標的類別：第一類屬于特征性效標：考量員工的個人特質;第二類屬于行為性效標：考量員工如何執行上級指令，如何工作;第三類屬于結果性效標：考量員工完成哪些工作任務，其工作成效如何。

　　歷年真題】

　　(20080559)考量員工如何執行上級指令的效標屬于(行為性效標)。

　　★★★★考點2：績效考評方法的種類(簡答)P205

　　各類效標都具有：經濟性、可行性、準確性、功能性、開發性和有效性

　　1.行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、

　　強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、

　　行為觀察法和加權選擇量表法。

　　2.結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成

　　績記錄法和勞動定額法。

　　3.綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法。

　　【歷年真題】

　　(20070559)( 直接指標法 )不屬于行為導向型考評方法。

　　(20081159)加權選擇量表法屬于( 行為導向型 )績效考評方法。

　　★★考點3：合成考評法P205

　　是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。特點：1、所考評的是一團隊，而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。2、考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位職責的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發。3、表格現實簡單便于填寫說明。4、考評量表采用極好、滿意和不滿意三個評定等級，使被考評者更容易分析判斷實際工作中的正確與錯誤。

　　★★★考點4：日清日結法P205

　　指全方位的對每個人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢”，“日清日高”。

　　特點：嚴格要求、嚴格管理;分工細、責任實;持之以恒。

　　三原則：善始善終，堅持PDCA循環原則;比較分析原則;不斷優化原則。

　　【歷年真題】

　　(200811108)為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持(閉環原則、不斷優化的原則、比較分析的原則)。

　　★★★考點5：績效考評方法的應用P207

　　(一)行為導向型考評方法：

　　1、 結構式敘述法：

　　內容：它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的

　　時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。

　　實施要點：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據的一種考評標準，因而使考證結果受到考評者主觀因素的制約和影響。

　　2、強迫選擇法：它是一種行為導向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方

　　面行為表現的項目中，選擇一項內容作為單項考評結果。特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現，也可適用企業更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業人力資源開發方面發揮作用，因為最終的考評結果不會反饋給員工個人。

　　(二)結果導向型考評方法：

　　1、短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。

　　2、成績記錄法：需要外聘專家。

　　3、勞動定額法：用到方法研究和動作研究。

　　(三)綜合型績效考評方法：

　　1、圖解式評價量表法2、合成考評法3、日清日結法4、評價中心技術：(采用六種技術：1、實務作業或稱套餐式練習2、自主式小組討論3、個人測試4、面談評價5、管理游戲6、個人報告)

　　★★★考點6：績效考評方法可能出現的誤差(簡答)P221

　　績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：