第五章　薪酬管理

　　1.薪酬市場調查的概念、種類、作用：

　　o概念：薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　o種類：1)從調查方式上看，可分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查2)從主持薪酬調查的主體看，可分為政府、行業、專業協會、企業家聯合會、咨詢公司及公司企業自己組織3)從調查的組織者看，分為商業性、專業性、政府薪酬調查4)從薪酬調查的具體內容和對象看，分為薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查。

　　o作用：1)為企業調整員工的薪酬水平提供依據。2)為企業調整員工的薪酬酬制度奠定基礎。3)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4)有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。

　　2.薪酬調查的具體程序和步驟：1)確定調查目的：整體薪酬水平的調整薪酬差距的調整薪酬晉升政策的調整具體崗位薪酬水平的調整2)確定調查范圍A、確定調查的企業B、確定調查的崗位C、確定需要調查的薪酬信息D、確定調查的時間段。3)選擇調查的方式A、企業之間相互調查B、委托中介機構調查C、采集媒體公開信息D、問卷調查通信調查4)統計分析調查數據A、數據排列B、頻率分析C、趨中趨勢分析(簡單平均法、加權平均法、中位數法)D、離散分析(百分位法、四分位法)E、回歸分析法F、圖表分析法5)提交薪酬調查分析報告(包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對經分析以及薪酬水平或制度調整的建議)。

　　3.確定調查的企業：1)同行業中同類型的其他企業2)其他行業有相似相近工作崗位的企業3)與本企業雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業4)在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業5)在經營、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。

　　4.確定調查的薪酬信息：1)與員工基本工資相關的信息2)與支付年度和其他獎金相關的信息3)股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃4)與企業各種福利計劃相關的信息5)與薪酬政策諸方面有關的信息

　　5.崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系：1)為了保證工資具有競爭性原則，達到外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場調查，調查結果作為薪酬制度總體設計要素之一;2)為了保證內部公平性原則，確認工資等級，需要進行崗位調查、崗位分析和崗位評價，作為薪酬制度總體設計要素之一;3)為了體現個人公平原則，確保績效工資公平，通過績效考核對員工資歷能力進行業績考評，作為薪酬制度總體設計之一，將以上三方面的內容結合，進行薪酬制度總體設計。

　　6.員工薪酬滿意度調查的基本內容、工作程序：基本內容：1)員工對薪酬水平的滿意度;2)對結構、比例的滿意度3)對差距的滿意度;4)對決定因素的滿意度;5)對調整的滿意度;6)對發放方式的滿意度;7|對工作本身的滿意度;8)對工作環境的滿意度。工作程序：1)確定調查對象：企業內部所有員工2)確定調查方式：常用的方式是發放調查表3)確定調查內容(包括薪酬福利水平、結構比例、差距、決定因素、調整、發放方式、工作本身和工作環境的滿意度)

　　7.工作崗位分類的幾個概念：職系(細類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級、崗等。

　　崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級。

　　職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位進行的縱向分級。

　　崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業單位。

　　崗位分級與品位分類的區別：1)分類標準不同2)分類依據不同3)適用范圍不同

　　8.工作崗位分類的主要步驟：1)崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據崗位分類的結果，制定各崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據。4)建立企業崗位分類圖表。

　　9.工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法：

　　o原則：1)崗位分類的層次宜少不宜多;2)直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。

　　o步驟：1)將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。2)將各職門內的崗位，根據工作性質異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3)將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。

　　o方法：1)按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分2)按照崗位在企業生產過程中的地位和作用分。

　　10.工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法：

　　o含義：指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統一規定崗等的過程。

　　o步驟：1)按照預定的標準進行崗位排序，并劃分崗級。2)統一崗等。

　　o方法：1)選擇崗位評價要素2)建立崗位要素指標評價標準表3)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。4)根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等。

　　11.企業工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

　　12.崗位工資制特點和類型：

　　o特點：1)根據崗位支付工資2)以崗位分析為基礎3)客觀性較強。

　　o類型：1)崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2)崗位薪點工資制：薪點數的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數、薪點值的確定。

　　13.技能工資概念、前提、種類：

　　o概念：技能工資是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。

　　o前提：1)明確對員工的技能要求2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3)將工資計劃與培訓計劃相結合。

　　o種類：1)技術工資2)能力工資(基礎能力工資、特殊能力工資)。

　　14.績效工資制的概念、特點、不足、形式：

　　o概念：績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。

　　o特點：1)注重個人績效差異的評定2)上級績效評定分量重3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　o不足：1)績效工資制的基礎缺乏公平性2)績效工資過于強調個人的績效3)如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　o形式：1)計件工資制2)傭金制。

　　15.管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。

　　16.經營者年薪制的含義、形式和確認條件：

　　o含義：指以企業的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　o形式：基本工資加風險收入、年薪加年終獎金。

　　o確定條件：1)經營者的年薪應該數倍于企業員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業需要的經營人才。3)得到年薪的經營者不再享受企業員工的工資性收入與福利待遇。

　　17.工資結構類型：1)以績效為導向的工資結構(績效工資制);2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制);3)以技能為導向的工資結構(技能工資制);4)組合工資結構(組合工資制)。

　　18.團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計預先確定的激勵性工資是重要環節。3)項目團隊工資制度的設計避免使用過多激勵性工資

　　19.寬帶式工資結構的作用和設計程序：

　　o作用：1)有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型企業文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性2)引導員工自我提高3)有利于崗位變動4)有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變5)有利于工作績效的促進。

　　o設計程序：1)明確企業的要求2)工資等級的劃分3)工資寬帶的定價4)員工工資的定位5)員工工資的調整

　　20.團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：

　　o要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　o設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計預先確定的激勵性工資是重要環節。3)項目團隊工資制度的設計避免使用過多激勵性工資

　　21.企業工資制度設計的原則和程序：

　　o原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵性原則3)競爭性原則4)經濟性原則5)合法性原則。

　　o程序：1)確定工資策略A、高彈性類(以績效為導向的工資結構);B、高穩定性(以工作為導向的工資結構);C、折中類(以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構)。2)崗位評價與分類。3)工資市場調查。4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。B、根據工資曲線確定工資水平。5)工資結構的確定A、工資構成項目的確定B、工資構成項目的比例確定6)工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。7)企業工資制度的實施與修訂。

　　22.工資水平影響內外部因素：

　　o外部：1)市場因素(包括商品市場、勞動力市場)2)生活費用和物價水平3)地域的影響4)政府的法律、法規。

　　o內部：企業自身特征對工資水平的影響、企業決策層的工資態度

　　23.確定工資水平：工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業平均人數

　　24.工資標準調整分類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類是整體工資標準的調整;第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。

　　25.工資調整的項目：1)工資定級性調整A、員工的生活費B、同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力2)物價性調整3)工齡性調整4)獎勵性調整5)效益性調整6)考核性調整。

　　26.企業員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序：

　　o準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業人力資源規劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業薪酬支付能力資料等。

　　o方法：1)從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2)從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。

　　o程序：1)通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2)了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3)了解企業人力資源規劃。4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5)計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業或企業往年水平，則計劃可行;如大于同行業或企業往年水平，可適當降低薪酬水平。6)各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。7)如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。8)上報企業領導、董事會報批。

　　27.企業年金設計程序：1)確定補充養老金的來源：完全由企業負擔、由企業和員工共同負擔2)確定每個員工和企業的繳費比例3)確定養老金支付的額度：確定養老金的計算基礎額、確定養老金的支付率4)確定養老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結合。5)確定實行補充養老保險的時間。6)確定養老金基金管理辦法。

　　28.補充醫療保險設計程序：1)確定補充醫療保險基金的來源與額度。2)確定補充醫療保險金支付的范圍。3)確定支付醫療費用的標準。4)確定補充醫療保險金的管理辦法。

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