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　　人力資源預測的局限性

　　(一)環境的不確定性

　　人力資源預測并非完全嚴謹的科學，企業的生存環境充滿了復雜性和不確定性，如政府提高最低工資限度、企業關鍵人員的離職、金融風暴、合同的突然取消、工會活動的變化或者主要競爭者的突然襲擊等，都會給人力資源預測工作帶來極大的難度。因此企業要有思想準備，制定應急計劃，以防止危急事件的出現。

　　(二)企業內部的抵制

　　在許多企業中，舊的做事方式、舊的規章以及舊的方法根深蒂固，人力資源規劃體系的引入可能會改變企業中不同群體之間的利益分配關系，招致企業內部的反對，妨礙規劃的實施，在大企業中尤為如此。而人力資源預測工作需要企業內部員工的鼎力配合，因為預測所用的基礎數據往往要從基層調查上來，從檔案庫和過往資料里找出來，因此在規劃的過程中必須講究技巧，平衡新規劃與舊方法之間的沖突。

　　(三)預測的代價高昂

　　無論是企業進行人力資源預測，還是制定人力資源規劃，都需要投入大量的人力、物力、財力，而人力資源的收益很難評估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估，不可能把這個量化并用于企業人力資源規劃。因此人力資源規劃是昂貴的。

　　(四)知識水平的限制

　　人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作。它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創性，不斷提高其預測能力。如果企業中沒有做預測的人才，沒有能做出正確判斷的領導者，那么引入人力資源預測可能毫無裨益。

　　人力資源預測的作用

　　人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。人力資源預測的作用主要表現在以下兩個方面：

　　(一)對組織方面的貢獻

　　1.滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求。組織的生存和發展與人力資源結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要，因為生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，人力資源的數量、質量和結構也不發生變化;在動態的組織條件下，人力資源預測非常重要，人們總是要分析預測人力資源的供需，并采取適當的手段平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現。現實生活中的組織都是動態組織，而非靜態組織。

　　2.提高組織的競爭力。人力資源預測是在分析組織的內外部環境以后，根據組織的戰略目標制定的，而且它考慮了環境的變化因素，隨著環境的變化而變化。因此進行人力資源預測有利于提高組織的環境適應能力，完善組織的戰略目標，提升組織的競爭力。

　　3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

　　(二)對人力資源管理的貢獻

　　1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。人力資源預測確定人員的需求量、供給量，指導職務、人員以及任務的調整，為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動提供準確的信息和依據，是人力資源管理的重要部分，在大型和復雜結構的組織中作用尤其明顯。

　　2.有助于調動員工的積極性。人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計和職業生涯發展，對調動員工的積極性有很大的幫助。

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