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　　企業員工培訓效果的評估----培訓評估標準的確立

　　一、評估培訓成果的標準

　　標準是對某一事務進行測量和評定的統一規范。

　　評估培訓成果的標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。無論是培訓實踐人員還是理論研究人員一致認為，為了提高企業員工培訓的管理水平，需要確立更全面、更系統的衡量培訓項目成果的標準模型。

　　二、培訓成果的層級體系

　　美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級的框架體系。他認為，第一層次是受訓者對培訓的反應;第二層次是受訓者的學習收獲;第三層次是員工態度、行為的變化;第四層次是受訓者的實際成果。第一、二層級的培訓成果信息是在受訓者返回工作崗位之前，在員工培訓的過程中收集的，而后兩個層級的培訓成果信息是在受訓者培訓之后，在工作實踐的活動中獲得的。因此，在建立培訓效果評估標準時，對是個層級培訓成果的考評內容和重點也就十分清晰明確了，如表3-10所示。

　　三、培訓效果的四個評估

　　在研究某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估：

　　(一)反應評估

　　反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　反應層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此，還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法，如問卷調查、面談觀察、綜合座談和電話調整等。

　　這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點是顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　(二)學習評估

　　學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能聯系還是教師的評價，都是為了評估學習的情況，往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。

　　學習評估的優點是：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程地講課。

　　學習評估地缺點使：評估所帶來地壓力也可能使報名不踴躍;所采用地測試方法地可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。

　　(三)行為評估

　　行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。這個層面評估的優點是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　行為評估實施的重要性：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理;評估的目標涉及培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

　　行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不大配合;問卷的設計非常重要卻比較難做;員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　(四)結果評估

　　結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。收集四級評估的數據所涉及的責任人包括學員自己、主管、區域培訓協調員或者外部的評估人員。

　　結果評估的優點顯而易見，因為企業及其高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。

　　結果評估的缺點也很明顯。首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關經驗很少，評估技術不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關。

　　不同的培訓評估層面，可以適用不同的培訓評估方法。

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