五、校園招聘可能出現的困難和問題

　　1.企業在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：(1)領導不重視。很多企業在進行校園招聘前準備不足，僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的場所，對本企業及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學生無法了解企業，這時學生就很可能轉向其他企業的招聘會。(2)招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學生時，認為自己是“老資格”，而學生是“初出茅廬”有求于本公司，所以對待學生態度傲慢，會出現到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌等現象，嚴重損壞企業在學生中的形象，造成不良影響。(3)招聘人員素質不高。有的企業招聘人員素質不高，不僅沒有把企業情況介紹清楚，而且回答不好學生的提問，造成現場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數驟減。一些知名企業舉辦校園招聘時，都會派出企業的精英到學校進行招聘，這樣做既展示了良好的企業形象，又得到了學生的青睞，使校園招聘更具成效。

　　2.篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現以下三種問題：(1)淘汰大多數投檔者。許多企業為節約后續勞動量，r僅從收到的大量簡歷中挑選極少數候選人參加筆試或面談。這樣雖然減少了下一步的勞動量，但很可能將優秀的學生遺漏，因為簡歷只是企業的初步甄選工具，不可能通過它對應聘者有充分的了解。應按所招人數確定一個適當的比例，在后續的選拔工作中逐步挑選。(2)過分看重專業、分數及學歷。很多企業錯誤地認為，該學生學了什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色，或者該學生分數、學歷越高，他就越能勝任這份工作，這些都是極其錯誤的。要做好一份工作，最重要的是他對工作的興趣及基本素質。(3)可能出現的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。很多企業的招聘需求都指明所需性別或生源限制等。當國外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項公平就業機會法日益規范時，國內的種種歧視現象卻愈演愈烈。雖然有些崗位必須加以區別，但對大多數無須限制的崗位還是存在歧視。目前女生就業難已形成了·個怪圈：本科畢業時就業難，考研;碩士畢業時就業難，考博。學歷層次越高，女畢業生就業就越困難。

　　3.在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：(1)簡單地把筆試成績作為篩選依據。目前很多企業使用的筆試題目都大同小異，類似于很多標準化的心理測試模擬題。有的學生由于專門研究心理測試的軟件或題目，其筆試分數必然很高，很有可能出現“高分低能”現象，因此企業不應單純依據筆試成績，還應結合面談時應聘者的表現來決定取舍。(2)筆試題目的難度把握不準。很多企業把握不準學生所掌握知識的范圍及程度，因此所出的題目不是太難就是太容易，沒有起到應有的選拔效果。

　　4.在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發生：(1)招聘人員無法勝任面談工作。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。招聘人員在與畢業生進行面談時，常常要依靠主觀判斷，這使得許多招聘者往往無法勝任面談角色。主要是因為學生在資歷方面都差不多，不能夠依據其工作經歷做出判斷，以其他招聘經驗在較短的時間里鑒別出有利于企業發展的人才是比較困難的。(2)面試內容不確定。許多招聘者在面試時會循著學生的簡歷等材料所提供的信息進行提問，如學生的自我評價、專業及技術知識、實踐經驗及曾參與的活動描述等。在制作簡歷等應聘材料時，他們已準備好了這些問題的答案。這時，招聘面試者應根據崗位的資格要求多提一些有關行為描述式的問題。(3)濫用壓力式面試。有的企業為了考察大學生的心理承受能力，故意把氣氛弄得很緊張，采取追問法提問，這種壓力式面試確實可以考倒很多學生，但不是對所有崗位都適用，一般只有企業的經營管理者等少數人需要較強的心理承受能力。所以在招聘畢.業生時，最好使用非壓力式面試，使學生能正常發揮，展現他們的能力。(4)不切實際地自夸。在校園招聘中，有些招聘者為了使招聘成功，常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，夸大企業和崗位的優點。而不是給予現實的信息，這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。

　　六、校園招聘的流程

　　(一)準備工作

　　1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊�？筛鶕髽I自己的風格、要求等決定手冊的內容和規格。

　　2.選擇學校和專業。根據企業自身的規模、發展階段、薪酬水平、需求專業、需求的人才層次、企業社會形象等因素選擇合適的招聘院校。

　　3.組成招聘小組的方式。通常企業選擇的學校不止一所，而是國內若干所院校，因此企業可能會采取兩種形式組織招聘小組�！N是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統一的標準，同時能對比不同大學的優缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統不同，標準不能統一，招聘中可能會出現許多誤差。

　　4.招聘小組人員的組成。應包括：企業人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節;需求人才部門的主管人員，著重于考察應聘者的能力，解疑等;了解學校情況的人，能對人才做出較為準確的判斷。

　　(二)校園面試考題的準備

　　如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響�，F場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質量，可采用單獨的校園內面試形式。

　　企業進行校園招聘時，應準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力，對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考察。例如：

　　1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?

　　2.課余時間怎么安排?

　　3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?

　　4.你最崇敬的人是誰?為什么?

　　5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學到了什么?沒參加的話，原因是什么?

　　6.你在校所學過的課程里，最喜歡的是哪一門?為什么?

　　7.你覺得自己的學習能力強么?你的實際學習能力和學習成績一致么?

　　8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當什么班干部?為什么?

　　9.你最滿意的事是什么?

　　10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?

　　11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?

　　12.你對自己的職業生涯是怎么規劃的?

　　(三)考核招聘

　　1.向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現。

　　2.初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方式，并決定招聘意向。

　　3.進行討論、比較，初步確定錄取人選。

　　如果招聘小組中包含有權決定錄用的領導，也可以與某些特別中意的學

　　生簽約，以免他們被別的企業挖走。

　　七、編寫校園招聘記錄表

　　在進行校園招聘面試時，招聘者通過提問等形式得到應聘者的相關信息，對此要作專門記錄，因此，在面試前應編制校園招聘記錄表，便于統一記錄，進行比較。

　　編寫校園招聘記錄表各個項目時，應參考所準備提問問題的要點，以及企業需要獲取應聘者的有關信息。內容包括兩部分：一是應聘者的基本信息，如姓名、專業、成績等;二是招聘者通過面試，經考察分析得到的應聘者所具備的能力情況。由于評價帶有一定的主觀性，所以要求招聘者自身具有較高的素質。表2—10是一張校園招聘面談記錄表的實例，它的結構化程度比較高，基本上不需要招聘人員另外記錄畢業生的信息。

　　下表為校園招聘記錄表

　　姓名性別地點時間

　　學校專業學位

　　申請崗位工作地點

　　考察因素評分

　　儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調、音色

　　態度向上、合作、活躍

　　溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻

　　智力洞察力、創造力、想象力、推理能力

　　執行能力從容不迫、有條不紊、表現突出

　　領導能力自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸

　　獨立性獨立思考能力、情感成熟、影響他人

　　激勵方向興趣與崗位符合、進取心、激勵可能性

　　都育所學的課程與工作的配合程度

　　家庭背景家庭環境對工作的積極意義

　　總評得分

　　考官簽字日期

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