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　　第四節  員工錄用管理

　　第一單元   新員工的錄用與培訓

　　一、人員錄用的原則

　　一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿來安排的。為實現用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：

　　(一)因事擇人原則

　　因事擇人就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員。它要求組織招聘員工應是根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。只有這樣，才能實現事得其人、人適其事，使人與事科學地結合起來。

　　(二)任人唯賢原則

　　任人唯賢，強調用人要出于“公心”，以事業為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢。是衡量管理人員是否稱職的標準之一。在人員的安排使用過程中，要克服錯誤心態，避免用人上的失誤。當然，任人唯賢原則，還需要有其他條件來配套，如要求部門領導對每一個工作崗位的責任、義務和要求非常明確，要學會對人才鑒別，掌握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，應懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。只有管理者對所任用的員工了如指掌，并能及時發現人才，使用得當，才能使每個人都充分施展自己的才能。

　　(三)用人不疑原則

　　這個原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發揮才干。事實上，試用人員與正式員工在使用上并無本質的差異，關鍵是管理者能不能給他們以充分的信任與權力，大膽放手讓他們在崗位上發揮自己的才能。

　　(四)嚴愛相濟原則

　　員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等;對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上要指導幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中;同時。從法律上保證員工享受應有的權利。這些對員工是否愿意積極努力地、長期穩定地為組織工作是非常有利的。

　　人員錄用是人員招聘的重要環節之一，它主要涉及在對應聘人員進行挑選之后，對候選人進行錄取、任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內容。

　　二、通知錄用者

　　(一)公布錄用名單

　　此階段的任務是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選擇階段多種考核和測試結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，以提高透明度。這樣做的好處是，一方面接受社會監督，切實落實招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之風，也可糾正招聘過程中的弄虛作假。

　　(二)辦理錄用手續

　　單位招聘錄用員工，應向當地勞動人事行政主管部門辦理錄用手續，證明錄用員工具有合法性，受到國家有關部門的承認，并且使招聘工作接受勞動人事部門的業務監督。單位辦理招聘錄用手續應向勞動行政主管部門報送員工登記表，填寫內容包括：員工姓名、年齡、性別、民族、籍貫、文化程度、政治面目、個人簡歷、考核的結果、單位同意錄用的意見等。報經勞動行政主管部門審查同意，在登記表上加蓋同意錄用的印章，錄用手續即辦理完畢。

　　1.通知應聘者

　　通知應聘者是錄用工作的一個重要部分。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。兩種通知是完全不一樣的。一個是給人帶來好消息，另一個是給人帶來壞消息。當然，寫錄用通知相對更容易，因為無論如何措辭，該通知都是人們樂意讀到的。而寫辭謝通知則相對比較難，因為無論如何措辭，讀者都很難高興起來。

　　(1)通知被錄用者

　　在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。由于單位的官僚作風，錄用通知哪怕晚發一天，都有可能損失單位重要的人力資源。因此錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。在錄用通知書中，應該講清楚什么時候開始報到，在什么地點報到;應該附如何抵達報到地點的詳細說明和其他應該說明的信息。當然，還不要忘記歡迎新雇員加入單位。在通知中，讓被錄用的人知道他們的到來對于組織提高生產率有很重要的意義。這對于被錄用者是一個很好的吸引手段。對于被錄用者，應該用相同的方法通知他們被錄用了，不要有的人用電話通知，有的人用信函通知。公開和一致地對待所有被錄用者，能夠給人留下好印象。

　　(2)回絕應聘者

　　在選擇過程中的任一階段，求職者都可能被拒絕。如果初步面試表明求職者明顯不符要求時，對其傷害可能較小。對大多數人來說，求職過程是最不愉快的經歷之一。大多數單位認識到了這一點，并努力使應聘者盡可能保持平靜。但是，告訴人們他們未被錄用仍然是件很難的事。一般而言，人們會選擇寫一封拒絕信的方法通知應聘者。當選擇過程允許花在一個人身上的時間較多時，單位代表可以與求職者坐下來解釋為何錄用了另一個人。但是。逐漸地時間限制迫使單位采取了寫一封拒絕信的做法。這樣傲的好處是，針對個人的信件通常會減少被拒絕的恥辱感及應聘者對單位產生否定情緒的機會。在經過一段時間后，大多數人都會接受未被選中的事實。應該采用同樣的方式通知所有你未錄用的應聘者。如果用電話通知一個應聘者沒有被錄用，那么所有的申請者都應該用電話通知。每一個參加了面談的人都應該接到一個及時的回答：最好是以信的形式來通知。有的單位曾經使用過明信片的形式，這顯然是令人很尷尬的做法。一般說來，由單位人力資源部經理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章的辭謝信要讓人好受一些。

　　2.關注拒聘者

　　無論單位如何努力吸引人才，都仍然會發生接到錄用通知的人不能來單位報到的情況。對于那些單位看重的優秀應聘者，這是一件單位所不期望發生的事情。這時，單位的人力資源部甚至最高層主管應該主動去電話詢問，并表示積極的爭取態度。如果是候選人提出需要更多的報酬，您應該而且必須與他進一步談判。因此，在打電話之前，對于單位在這方面還能夠提供什么妥協，最好有所準備。如果在招聘活動中，單位被許多應聘者拒聘，就應該考慮自己的條件是否太低。問清楚應聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用的信息。

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