寬帶式工資結構的設計程序

　　一、明確企業的要求

　　寬帶式工資結構涉及企業的文化、價值觀以及經營戰略目標的實現。

　　1. 企業必須首先審查自己的文化、價值觀以及經營戰略的基本要求，看它們與寬帶式工資設計的基本理念是否一致。

　　2.企業必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。

　　二、工資等級的劃分

　　工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定。

　　在一個企業的工資結構中到底設計幾個寬帶比較合適，目前還沒有統一的標準。大多數企業設計4～8個工資寬帶;有些企業設計10～15個工資寬帶;有些企業甚至只設計出兩個工資寬帶，一個是給管理人員用的，一個是給技術人員用的。

　　三、工資寬帶的定價

　　工資寬帶的定價要參照市場工資水平和工資變動區間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并以此為依據，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　四、員工工資的定位

　　員工工資的定位是指將員工放人工資寬帶中的特定位置的工作。企業通常采取如下三種方法：

　　1.績效曲線法，即根據員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應的位置，這適用于那些著重強調績效的企業。

　　2.嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獲取的企業。員工是否具備企業所要求的新技能，則是由培訓、資格證書或者是員工在工作中的表現所決定的。

　　3.強調員工能力的企業則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：

　　首先，確定某一明確的市場工資水平。

　　然后，在同一工資寬帶內部，對低于該市場工資水平的部分，根據員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發情況進行工資定位。

　　五、員工工資的調整

　　1.員工工資變動的一個很重要的標準是員工的技能或能力。

　　2.寬帶式工資結構強調的是員工個人能力的提高和業績表現，而非僵化的崗位等級結構。也就是說，企業必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據，事實上，這是企業實施寬帶式工資的一個前提條件。

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