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　　寬帶式工資結構的內涵

　　1.概念：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。

　　2. 寬帶式工資結構

　　(1)一般來說，每個工資等級的最高值與最低值之間的區問變動比率，即同一工資等級內部最高值與最低值之差與最低值之問的比率要達到1倍或1倍以上。

　　(2)典型的寬帶工資結構設計，一般只有4個工資等級，每個工資等級的最高值與最低值之間的區間變動比率可能超過200%以上，而在傳統的工資結構設計中，工資區間的變動比率通常只有40%～50%。

　　(3)做法

　　一是將傳統的多等級工資結構加以適當合并，形成寬帶式工資;

　　二是根據崗位類別(如管理類、技術類，以及事務類等)來劃分工資等級，形成寬帶式工資。

　　(4)特點

　　在這種工資體系設計中，員工在自己職業生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資。即使是被安排到低層次的崗位上工作：也一樣有機會獲得較高的報酬。

　　寬帶式工資結構的作用

　　1.寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

　　2.寬帶式工資結構能引導員工自我提高。

　　3.寬帶式工資結構有利于崗位變動。

　　崗位變動包括三個方向：升遷、橫向移動、下調。寬帶式工資結構減少了工資等級的數量，擴大了工資等級的范圍，把很多原來屬于上下級關系的員工放到同一個工資寬帶中，使很多“下調”的情況轉化為“橫向移動”，并且把員工工資與崗位工作能力聯系在一起，使員工接受并且積極爭取橫向移動的機會，這大大減少了員工調動的阻力。

　　4.寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。充分扮演好直線部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。

　　5.寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。

　　首先，寬帶式工資結構將工資與員工的能力和績效表現緊密結合，更為靈活地對員工進行激勵。

　　其次，寬帶式工資設計會鼓勵員工去進行跨職能的流動，從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現，這對于企業迎接多變的外部市場環境的挑戰以及強化創新來說，無疑都非常有利。

　　再次，寬帶式工資結構通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞一種個人績效文化，推動企業績效的發展。

　　最后，寬帶式工資結構弱化員工之問的晉升競爭，強調員工之間的合作、知識共享、共同進步，幫助企業培育積極的團隊績效文化，而這對于企業整體業績的提升無疑非常重要的一種力量。

　　企業工資制度的實施與修正

　　1.確定工資調整的比例時，要對總體工資水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此預算，為準確起見，最好同時由人力資源部門做此預算。

　　2.員工滿意的工資制度的調整與修正

　　人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調查、企業內部刊物等形式向員工介紹企業的工資制度;企業也可以對員工實施工資滿意度調查，了解員工對工資工作的態度，以此為基礎對工資制度做出相應的調整與修正。

　　企業工資制度設計的程序

　　1.確定工資策略。工資結構策略從性質上可以分為三類：

　　(1)高彈性類。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。

　　(2)高穩定類。如日本的年功序列工資制度。

　　(3)折中類。如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構，采用該類型的企業較多。

　　2.崗位評價與分類

　　3.工資市場調查

　　4.工資水平的確定

　　5.工資結構的確定

　　6.工資等級的確定

　　7.企業工資制度的實施與修正

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