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　　第四章 績效管理

　　第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計

　　績效考評指標體系設計

　　一、績效考評指標體系設計的內(nèi)容

　　1、組織績效考評指標體系(根據(jù)工作性質(zhì)的不同，又可分為：

　　1)生產(chǎn)性組織的績效考評

　　一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果(生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量)為主要考評 指標，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標。

　　2)管理性組織和服務性組織的績效考評

　　一般不會有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，因此考評中應主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、 組織的氣氛等指標。

　　3)科技性組織的績效考評

　　可能會有一定的物質(zhì)性工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性工作成果，與上面三種組織不同，因此應兼 顧工作過程與工作結果兩個方面。

　　2、個人績效考評指標體系

　　個人績效考評指標的粗細程度，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評者人數(shù)以及考評目的等因素確定。對一般的企 業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結果來確定。

　　還應充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應側重于工作成果，而用于培訓的考評應 側重于考評工作過程。

　　3、品質(zhì)特征型的績效考評指標體系

　　品質(zhì)特征型績效考評指標體系——以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構成的考評體系。可以對員工的性格特征和心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準確的測量和評定，從而說明員工是一個何種潛質(zhì)的人。

　　性格特征、興趣愛好、舉止(含義表、風度和氣質(zhì)等)、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能(含工作經(jīng)驗、 業(yè)務水平)、應變能力(含應答速度、反映靈敏度和靈活性等)、進取精神(含事業(yè)進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識等)、人際關系(如合作精神、協(xié)作交往等)、思想政策水平(思想境界、價值 觀、人生觀、世界觀)等等。 品質(zhì)特征型績效考評指標體系，被大量重復地運用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才甄選、職務晉升以及 績效考評等人力資源管理活動中。

　　4、行為過程型績效考評指標體系(

　　行為過程型績效考評指標體系——以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的 指標體系。這些行為指標可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的，他們又是采用什么方式、方法完成本 職任務的。

　　5、工作結果型績效考評指標體系

　　工作結果型績效考評指標體系——以反映員工勞動成果的各種指標為主體構成的指標體系。無論是物質(zhì) 性實物成果還是精神性實物成果，都可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟指標，進行衡量和評定。它們是潛在 勞動的結果，是勞動的固化和凝結。以實際產(chǎn)出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人 在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大。 績效指標考評體系的建立是有效地組織績效考評、實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保 證。

　　二、績效考評指標體系的設計原則

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