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　　第五章   績效管理

　　第三節　360度反饋評價

　　由于經濟全球化的到來，人們一直在不斷嘗試用新的方法來管理績效、評估績效和提供反饋，期望能夠找到一種更科學更準確的方法。通過前幾節有關績效管理實施過程和方法的介紹，行為評價是評價和管理的難點。我們雖然在“目標設計的方法”、“考核反饋的方法”等章節里涉及過360度反饋評價方法，但是，感到不夠系統和深入。考慮到行為評價的重要性，在本節將專門來介紹這種反饋評價方法。

　　一、360度反饋評價定義

　　在現代企業中，由于經濟全球化帶來的競爭和挑戰，大約每十年就會興起一次管理革新運動的熱潮，在如此劇烈變化的人力資源管理環境中，怎樣采用一種更加機變的模式來評價管理者的工作行為呢?360度反饋評價(360-degree feedback)可以認為是對這種管理需求的最好回答之一。360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其它與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評(如圖5-4)。也就是說，它是從不同層面的群體中收集評價信息的。評價結果會反饋給被評價者，一方面，這將促使管理者自身全面地認識自己，為員工的個人發展(如培訓計劃的制定)提供信息，促使其提高管理技能和工作業績，改善團隊工作;另一方面，對于整個企業來說，它可以增進績效評價的效果，激勵員工對組織變革的參與，提高培訓效益和員工滿意度，建立新型的企業文化，促進企業的發展。

　　二、360度反饋評價的主要特點

　　為什么360度反饋評價方法能夠受到如此的青睞呢?這與它本身的特點是密切相關的。它有如下五個特點：

　　(一)全方位

　　360度反饋評價的評價者來自不同層面的群體，這樣，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準確。其原因在于，我們從任何一個方向去觀察人做出的判斷都難免片面，比如，駕駛汽車時，反光鏡就不能投射汽車后側角的一部分。運用多側度的反饋評價則可以減少個人偏見及評分誤差，評價結果更加準確。同時，員工對管理者的直接評價實際上促進了員工參與管理，而研究和實踐都表明，參與管理能夠提高員工的滿意度。

　　(二)基于勝任特征

　　勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設計的依據。在績效管理過程中，僅僅強調工作產出(結果)的評價是不全面的，因為它實際上并沒有涵蓋績效的全部內容。而我們又很難做到將工作行為指標量化。要解決這一問題，我們不可能、也沒有必要對于管理者的工作行為的評價面面俱到，而應抓住關鍵性的工作行為要素，即把影響績效表現的深層次的東西揭示出來，這里的界定標準不是合格，而是能區分表現優異者和表現平平者的勝任特征，360度反饋評價要素的設計依據就是各職位的勝任特征評價模型。

　　(三)評估的匿名性

　　為了保證評價結果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時，為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分方法訓練。

　　(四)多側度反饋

　　有人說自己最了解自己，但事實并不完全如此，如何讓員工心悅誠服地接受負面信息，是人力資源管理者進行管理評價的難點之一。許多研究表明，員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常是不準確的。多側度的反饋能夠幫助個體調整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強調及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認識自我，改善行為表現。

　　(五)促進發展

　　一般說來，在360度評價的結果反饋中，均設有專門的個人發展計劃和指導，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進個人的職業生涯發展。同時，360度反饋評價還能夠增強組織的競爭優勢，有助于強化組織的核心價值觀，通過加強雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發現并解決問題，提高組織績效。

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