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　　第八章 組織文化、變革與發展

　　第一節 組織文化概述

　　組織文化(Organizational Culture)是人力資源管理的新概念，隨著人力資源管理在組織水平的發展，建構新型的組織文化，以凝聚企業員工，發揮企業文化在激勵員工方面的作用，顯得尤為重要。隨著經濟全球化的發展，各國企業在激烈的人才競爭中，都越來越重視文化建設的作用。

　　一、組織文化的定義

　　組織文化的定義很多，眾說紛紜，缺乏一致性的說法。Hofstede(1980)把組織文化看成“集體的心理編程”。Schein (1985)認為，組織文化是特定的組織在處理外部環境和內部過程中出現的問題時所發展起來的基本規范，是被用作指導組織成員觀察、思考和感受有關問題的文化特征。組織文化模式包括行為、信念和價值觀。它存在于價值觀之中，決定著人們的信念和行為方式。Deal和Kennedy(1982)認為，組織文化是一套非正式的規范，是引導成員行為的強有力工具，是組織成員共享的“價值觀和信念基礎”。盧盛忠(1992)認為，組織文化應是在一定的歷史條件下發展、形成的共同價值觀、精神和行為準則及其規章制度、方式和物質設施中的外在表現。王重鳴(1993)在系統考察中國傳統文化和企業改革之間的關系時提出，組織文化是一種共享的信念、社會規范、組織角色和價值觀。從上述這些定義的比較分析來看，組織文化可以包括三個層次：人為的事物、價值觀和基本假設。由于人為的事物較外顯，而基本假設又很難進行測量，價值觀層面成為研究所關注的核心要素，見下圖。概括地講，組織文化是指組織中區別于其它組織的、被成員所接受和認可的，獨具特色的價值觀體系。

　　圖8-1 組織文化的三層次示意圖

　　二、組織文化的類型

　　在對組織文化進行研究的過程中，人們往往從不同的角度對組織文化進行分類描述，其中Quinn等的組織文化模型具有代表性。如下圖所示：

　　圖8-2 組織文化模型說明圖

　　組織文化包括兩個基本維度，可以用平面坐標系來表示(如圖15-1所示)，水平軸代表組織活動的重心，軸的兩端分別為內在重心和外在重心，內在重心指組織注重組織內部的管理與整合，強調規章制度和程序等;外在重心指組織注重組織與外部環境之間的關系，強調目標完成和革新，是組織的結果。垂直軸兩端則分別表示靈活性和控制性。控制性指組織成員的行為受管理控制的程度。靈活性則指組織成員的自由度，參與管理、創新適應和發展的程度等。兩個維度交叉組合就形成了四種不同的組織文化，即目標導向、革新導向、支持導向和規則導向。

　　目標導向的組織文化注重工作目標計劃和建立工作標準。比較典型的企業行為是：按照計劃評估工作業績;根據特定標準制訂工作績效目標;對任務有具體目標體系等。

　　革新導向的組織文化注重開發新產品、尋求新機會、培育新市場等方面。比較典型的企業行為是：利用員工技術開發更好的產品;為新產品或服務尋求新市場;利用企業技術優勢開發新產品，為現有的產品或服務尋找新市場和機會。

　　支持導向的組織文化鼓勵支持員工發展和團隊合作。比較典型的企業行為是：對員工的要求能夠及時給予解決;管理者關心員工的待遇和發展機會;努力進取的員工能得到上司支持。

　　規則導向的組織文化強調按照工作程序辦事，按照規章制度督導控制員工。比較典型的企業行為是：管理者自己遵守工作程序，強調工作程序，按程序完成工作任務，用硬指標來測量工作績效。

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