二、招聘內部環境分析

　　從企業愿景到策略規劃，一旦組織設定新的目標，人力資源管理人員就必須給予新的解讀，找出人力資源的需求、不同的人際關系及文化變革的需求。人力資源計劃和制度的重新修訂過程，需要看清情況，預測未來，并做出適當的選擇。

　　(一)組織戰略

　　組織戰略是指單位為自己所確定的長遠性的主要目的與任務，以及為實現此目的及完成此任務而選擇的主要行動路線和方法。組織戰略對招聘和配置工作的影響非常大。如一個單位由于來自國際市場的競爭，決定放棄一些傳統產品的生產，而專注于技術含量比較高的產品。這樣的戰略決策會導致一些工廠停工，從而導致裁員的決策。同時也會改變單位對員工性質的要求，會有新的職位產生。

　　組織的發展戰略不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態度和性格特征與組織的文化相吻合。

　　(二)職位的性質

　　具體的職位信息在招聘過程中發揮十分基礎的作用。一方面使單位知道應該招聘什么樣的人;另一方面使申請者明白，如果他在這個職位上工作，應該完成哪些任務。一個高效的招聘過程的設計者必須明確，在職務分析中提到的資格要求哪些是完成該職位的工作所必須的，哪些是保證在該職位上獲得成功的。

　　1.職位的挑戰性和職責。對許多應聘者來說，謀職時需要考慮的一個十分關鍵的因素是職位的挑戰性和職責。目前，許多單位都贊成“讓B級人干A級事”的用人原則，他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發B級人的上進心，發揮他們的潛在能力，還有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤。但是，有必要指出，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。

　　2.職位的發展和晉升機會。對許多應聘者來說，謀職時需要考慮的另一個十分關鍵因素是是否有良好的發展和晉升機會。顯然，實行“內部晉升”政策的單位，比較受應聘者的歡迎。內部晉升是一種用現有的員工來補充高于他原級別職位空缺的政策。當一個組織強調從內部晉升時，其員工就有為提升而拼搏的積極性，當員工看到自己的同事被提升時，他們就會更清楚地意識到自己的機會。這種政策產生的動力常常能夠提高員工的士氣。

　　(三)組織內部的政策與實踐

　　盡管勞動力市場和政府施加了重要的外部影響，但組織本身的實踐和政策也影響招聘。那些未來想在招聘并留住有才能的員工方面獲取成功的用人單位，必須創造一種有利的內部環境，使員工能夠全身心地投入到工作，并發揮出他們全部的潛力。

　　1.人力資源規劃。大多數情況下，單位不可能在一夜之間就吸引了足夠數量的、具有所需技術的所希望的員工。常需要檢查招聘各選方案，并決定最有效的方法。在確定出最佳選擇后，人力資源經理就可以制定適當的招聘規劃了。

　　2.內部晉升政策。基本上，組織可以著重于一種從內部提升的政策或一種從外部組織中填補職位的政策。這兩種方法都有其優點，要視具體的情況而定。內部晉升除了具有能夠提高員工的士氣優勢之外，組織對其員工能力有很好的了解，也是內部招聘的一個優勢。員工的工作業績本身也許并不是提升可依據的標準，不過可以了解許多員工的個人及與工作相關的品質。與“未知素質”相反，員工都有一份跟蹤記錄。此外，公司對這種個人的投資可能會得到較高的回報。當然，單位也需要經常補充新的血液，這樣能夠給單位提供新的思想和創新，使公司保持競爭力。在這樣的情況下，即使實行內部提升政策的組織也會選擇從外部尋求新的人才。無論怎樣，首先考慮內部人員的提升政策有利于提高員工的士氣并激發其動機，這樣做對組織有利。

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