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　　第三章　招聘配置

　　第三節(jié)　選拔與評估

　　人員選拔實際上是一個不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心的地位。它通常要經(jīng)過如下步驟來完成：篩選申請資料(如簡歷、履歷表)、預備性面試、知識技能測驗、心理測試、結構化面試、其他評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、 背景調(diào)查等。

　　一、職業(yè)心理測試

　　(一)心理測試的特點

　　心理測試根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標準化程序，來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點及差異。其主要特點在于：

　　1.心理測試是代表性測定

　　心理測試并不要求也無法做到對個體心理的各個方面均進行全面的直接觀測，它往往通過測查少數(shù)經(jīng)過科學選擇的代表性樣本行為來推斷個體的總體心理特征。測試材料即試題，包括以書面回答及用操作回答的題目，在本質(zhì)上即是激發(fā)受測者代表性行為的客觀刺激。其制作和編寫無疑也必須符合抽樣的原則。例如，要測查個體是否具備多位數(shù)加法的技能，并不需要窮盡所有的加法算題，而只需通過有限個算題的測試，當然，這些算題應該根據(jù)抽樣原則選取，具有較強的代表性。

　　2.心理測試是間接性測定

　　心理測試的對象為個體能力、能力傾向、興趣、性格等，其并非客觀的物理屬性，也并非人的外顯行為和淺層次的知識經(jīng)驗，而是潛在的、深層次的、主觀的個性特點及其差異。其無法直接測量，只能夠通過分析某個體對某特定測試項目的外在行為反應來推斷。由于人的心理活動與外在行為具有因果關系，因此這種推斷往往是可靠的。

　　3.心理測試是相對性測定

　　在對人的行為進行比較時，沒有絕對的標準，亦沒有絕對零點，只有一個連續(xù)的行為序列。在許多情況下，心理測試就是通過測定一個人在此行為序列上的相對位置，而由此推斷出其相應的能力水平和性格特征。而其測試結果都是與其所在團體大多數(shù)人的行為或某種特定的標準相比較而言的。

　　4.心理測試是標準化測定

　　這表現(xiàn)在心理測試所采用的工具都要求具有較高的信度、效度和完整的常模資料，在實施測試時，測試的程序、方法、環(huán)境及測試及計分方法等都要求做出嚴格的規(guī)定。

　　(二)心理測試的種類

　　心理測試是判定個別差異的工具，個別差異包括很多方面，并可在不同的目的與不同的情境下去研究，這就使測試具有不同的類別和功能。主要包括能力測試、人格測試、興趣測試和學業(yè)成就測試等。

　　1.能力測試

　　能力測試的目的，是通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋Ｏ鄳谀芰Y構的二因素論，能力測試也可以劃分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　智力測試的目的在于提供對個體一般能力水平的鑒定結果，為更好地預測個體在各職業(yè)領域的成就高低提供依據(jù)。目前國內(nèi)外最有影響也最具有權威性的智力測試主要有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。

　　特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽靡灶A測個體在接受適當?shù)挠柧毢螅瑥氖履撤N工作可能獲得的成就大小，尤其是適用于那些僅具有少許經(jīng)驗或根本缺乏經(jīng)驗的應聘者，如應用于選拔計算機或其他技術性工作的新進人員。目前在人事選拔和配置中應用較多的能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試(General Aptitude Test Battery, GATB)和鑒別能力傾向成套測試(Differential Aptitude Tests, DAT)、機械傾向測試、文書傾向測試等。

　　2.人格測試

　　人格測試主要用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的人格測試方法有兩種：自陳量表和投射技術。

　　自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。所謂“自陳”，就是讓受測者個人提供關于自己人格特征的報告。自陳法多采用客觀測試的形式，在量表中包括一系列陳述句或問題，每個句子或問題描述一種行為特征，要求受測者作出是否符合自己情況的回答。

　　在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有：卡特爾十六種人格因素問卷(16 Personality Factor Questionnaire, 16PF )、梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表(Myers-Briggers Type Indicator, MBTI)和教育和職業(yè)計劃的自我指導探索(The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning, SDS)等。

　　在職業(yè)指導中影響最大、且得到普遍承認的有關人格類型的測試量表是美國心理學家霍蘭德(Holland, T.L)的“教育和職業(yè)計劃的自我指導探索”( The SeIf Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS)，他認為，人們的行為表現(xiàn)在很大程度上受制于本人的人格特征與其所處環(huán)境的交互作用。從這種交互作用的立場出發(fā),他將人格劃分成6種類型,也提出了相對應的6種職業(yè)類型(如表3-1)。

　　表3-1 職業(yè)人格類型說明表

　　SDS量表采用“0”、“1”法記分，如“1是”表示第1題選擇“是”則加1分，若選擇“否”則不加分;反之，如“14否”表示第14題若選“否”則加1分，若選擇“是”則不加分。可用公式計算出各類人格類型的總分。當獲得各類型的得分后，將分數(shù)填入總表中，表3-2是某個人在該測驗上的測試結果。

　　表3-2 職業(yè)人格測試結果分析表

　　在結果分析時采用如下程序進行：

　　第一、看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的全距是否較大;若太小，則測試結果不可靠，可以再給被試做一個人格測試。

　　第二、將得分最多的三種人格類型依次排列，作為被測者人格類型，綜合起來解釋。

　　第三、針對最低得分的人格特征提出問題，最后提出咨詢意見。

　　投射測試是指給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全不受限制的情形下，自由的作出反應，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀等，能經(jīng)由無組織的刺激，在無拘無束中投射出來。投射技術只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。在心理學家所研究與設計的投射人格測試中，應用較多的有兩種：羅夏克墨漬測試(Rorshach ink TEST)和主題統(tǒng)覺測試(Thematic Apperception Test, TAT)。

　　3.興趣測試

　　興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向，大量應用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導中。吉賽利在1973年的研究指出，在人事選拔實踐中，興趣測試對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高的效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。應用最廣泛的興趣測試是“斯特朗––坎貝爾興趣調(diào)查”(Strong Campell Interest Inventory, SCII)、“加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷”(California Occupational Preference System, COPS)和“庫德職業(yè)愛好調(diào)查表”(Kuder preference Record Vocational),這些問卷或量表經(jīng)多年的使用和完善，已經(jīng)成為了解個人興趣的可靠工具。

　　4.學業(yè)成就測試

　　學業(yè)成就指經(jīng)過一定的教學或訓練后所學到的東西，是在一個比較明確的、相對限定的范圍內(nèi)的學習結果。學業(yè)成就測試測得的是一種經(jīng)過訓練所獲得的知識、技能和成就。學業(yè)成就測試通常適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術性人員。因為這些工作的任職者必須具有某些確定的知識和技能，才能取得理想的工作績效。如在選拔水電技工時，使用水電技工的專業(yè)成就測試就可以替公司選擇最好的水電技工。

　　在實際工作中，各公司可根據(jù)工作分析的結果，編制適合本公司具體情況的學業(yè)成就測試，以便選聘合格的工作人員;或借用外部一些比較通用的學業(yè)成就測試及其成績，比如說大學英語四、六級考試、計算機等級考試成績等來選聘求職人員。

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