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　　第三章　招聘配置

　　第四節(jié)　錄用決策和招聘評估

　　一、錄用決策模式

　　錄用決策即在對選拔結(jié)果進行評價的基礎上確定錄用名單。通常來說，對大部分崗位需要采用多種方法來進行人員選拔，因此錄用決策就需要綜合使用各種測驗評價結(jié)果。人員錄用的決策模式主要有兩種：

　　(一)多重淘汰式

　　該模式是將多種考查和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對所有考查項目全部通過者，再依據(jù)隨后的測驗或面試的實得分數(shù)，排出名次，確定最終錄用名單。這種模式適用于那些在一種測試維度上得高分不能補償在另一種測試維度上得低分的職務。例如，選拔飛行員時，由于個性品質(zhì)好并不能補償手眼配合不協(xié)調(diào)，很好的身體條件也不能補償愚笨，因此申請者就必須在各種相應測驗上的成績都超過最低標準線。

　　(二)綜合補償式

　　在該模式中，不同考查或測驗項目的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試項目中的總成績做出錄用決策。如分別對應聘者進行筆試與面試，再按照規(guī)定的筆試和面試的權重比例，算出總的綜合成績，決定錄用人選。值得注意的是，由于權重比例的不同，錄用的人選也會有差別。

　　甲、乙兩人的基本情況和考評情況如表3-5，假設在甲、乙兩人中錄用一人，到底誰當選，關鍵要看不同項目的權重系數(shù)。

　　表3-5　 甲、乙在各種項目權重情況下的綜合評分

　　如果各考核因素的權重均相同，則甲綜合得分為6，乙為5.9，甲錄取;如果突出技術能力和政治思想水平，則甲綜合得分為4.77，乙為4.51，甲錄取;如果突出學歷和組織領導能力，則甲綜合得分為4.27，乙為4.31，乙錄取。

　　二、錄用決策技巧

　　(一)基于勝任特征的錄用決策

　　在企業(yè)招聘的所有環(huán)節(jié)中，錄用決策是最關鍵的環(huán)節(jié)。錄用決策的質(zhì)量如何，直接取決于其是否基于工作職位對任職者的關鍵性勝任特征。

　　1、不易培養(yǎng)的勝任特征

　　在企業(yè)里，從“人—職”匹配到“人—團隊、組織”的匹配，都要充分考慮勝任特征的要求，特別是那些很難經(jīng)過學習、培訓培養(yǎng)的素質(zhì)。

　　2、未來需求的勝任特征

　　企業(yè)是不斷發(fā)展和變化的，新聘人員應該具備適應未來需要的勝任特征。比如領導者最需要的勝任特征是戰(zhàn)略決策、成功的團隊建設、溝通能力、不斷學習、教練輔導能力;員工最需要以客戶為中心、協(xié)作、主動性、不斷學習、溝通能力等方面的勝任特征。

　　3、適合組織文化建設的勝任特征

　　選拔標準制定出來后，這些標準一定要適合組織文化。企業(yè)倡導什么，一定要在選拔中體現(xiàn)出來。此外，處在企業(yè)不同發(fā)展階段，企業(yè)有不同的發(fā)展戰(zhàn)略和哲學，這都是招聘錄用中不可違背的。而重要員工的招聘標準本身就是對于組織文化的一種體現(xiàn)。

　　4、強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性

　　任何人都不可能是萬能的，特別是信息化社會中知識員工越來越占主導地位的今天。所以，應該強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性。

　　當然，設計和測試這些特征的手段和方法，如人才測評雙向細目表的建立方法、能進行科學客觀評價和決策的心理測試手段和方法等也都對錄用決策產(chǎn)生重要影響。

　　(二)錄用決策值得注意的問題

　　為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄用決策時要處理好以下五個關系：

　　1、職得其人與過分勝任

　　建議以職得其人更為合適，因為過分勝任后，工作崗位本身對任職者難以形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。

　　2、當前需要與長遠需要

　　首先應該滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定。

　　3、工作熱情(忠誠)與能力適用性

　　招聘方法是難以預測人的忠誠度和組織承諾的，所以，招聘應更關注求職者與應聘職位的適合度問題。

　　4、組織發(fā)展階段與用人策略

　　組織處于不同的發(fā)展階段，對于人的勝任特征要求的傾向性會有變化，根據(jù)不同的組織發(fā)展目標，也會選擇不同的人去承擔任務，這是毫無疑議的。

　　5、班子搭配與個體心理特征的互補性

　　這個問題在前面已經(jīng)討論過，應當強調(diào)人員之間的互補性�；パa性的關鍵在于，招聘中既要關注求職者是否具備所需要的勝任特征，也要明確有哪些不足是應當容忍的。表7-6中所列的檢驗員的典型特征是樸實無華，但必須容忍的弱點是缺少靈感。

　　表3-6 人員崗位匹配說明表

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