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　　三、企業員工培訓系統的作業流程

　　培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學設計、實施培訓計劃、培訓反饋五個部分，如圖3—2所示。

　　(一)需求確認

　　其目的就是確定誰最需要培訓、最需要什么培訓，即需要確認培訓對象和培訓內容。

　　1.需求意向的提出。相關人員根據企業理想需求與現實需求或預測需求與現實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業培訓的主管部門或負責人。

　　2.需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪些方面需要培訓。

　　這又分為兩方面的內容。

　　(1)排他分析。績效差距的產生可能是由多種因素造成，如工具、結構等，并非都是出于人的素質和能力的原因。所以要對產生差距的原因做全面的分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為的因素就要排除培訓或者否定培訓意向。

　　(2)因素確認。即便是由于人為的因素而產生的績效差距，也不是都能通過對現有人員的培訓，就能徹底彌補和解決的。當遇到現職人員的素質較低，或者素質較高但專業不對口。而需要投入的培訓費用很高、花費的時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調整的方式解決問題。所以，要確認哪些現存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。

　　3.確認培訓。確認培訓，就是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。

　　(二)制訂培訓計劃

　　在確認了“通過培訓就能消除障礙。減少失誤，提高工效”之后，就要開始編制培訓計劃。

　　1.確定培訓內容。既然知道是由于現任職人員能力及素質的不足產生的差距，那么也就知道應該對其進行哪方面的培訓和提高，自然也就確定了培訓內容。

　　但是，培訓什么內容就可提高或增強人的某方面的素質和能力，也不能一概而論。這需要有一定經驗的人進行分析判斷，要盡量避免偏差，保證培訓的效果。

　　2.確定培訓時間。確定了培訓內容后，就要確定培訓時間。從本質上看，績效差距包括預期工作差距和現存工作差距。其中預期工作差距緊迫感不強，可根據企業發展需要安排培訓;若是現存工作差距，則需要考察，在該差距中人的因素有多大，是不是需要馬上進行培訓。若是需要馬上實施的培訓，就要從費用和時間上做出確認，明確采用何種方式培訓，什么時間開始培訓。

　　3.確認培訓方式。確定了培訓內容和時間后，接下來就要確定培訓方式。培訓方式主要包括外派培訓和內部組織培訓，選擇哪種方式，主要從培訓效果來考慮，看哪種培訓更有效。

　　4.確定受訓人員。為了提高工作效率，所要實施的培訓盡量讓有關人員都參加，尤其是內部組織的培訓，更是如此，這樣可降低單位投資成本。受訓人員分為主要受訓人員和次要受訓人員。

　　5.選擇培訓教師。根據培訓內容，選擇和確定培訓教師，決定是從外部聘請，還是由企業內部相關人員擔任，但均是以保證培訓目的的實現為前提和標準。

　　6.費用核定與控制。費用核定與控制是培訓工作流程中極其重要的一個工作環節，既要保證培訓目的的實現，又要注意成本控制。

　　(三)教學設計

　　教學設計是進入實質性培訓工作的第一步。這個階段工作的好壞將直接影響受訓人員對培訓內容的接受程度。為什么這個階段的工作要與培訓準備工作分開呢?因為這與前一階段的工作有著本質的不同。前一階段工作，是以企業內負責培訓組織管理的部門或崗位為主要執行人所進行的工作，而教學設計是以培訓教師為主要執行人所進行的工作。在這一階段的工作中，企業負責培訓管理的部門或負責人，主要是協助培訓教師做一些輔助準備工作。因為培訓教師最了解所要培訓的內容及受訓人員的組成情況，知道什么教材最適合，什么教學方式方法最容易使受訓者接受。

　　1.培訓內容分析。培訓教師接受任務后，首先要做的工作就是對所要教授的內容進行分析，以便為選擇、購買、編輯教學大綱和教材以及確定培訓形式和方式做準備。

　　2.選擇購買、編輯教學大綱和教材。為了保證培訓的質量，需要根據培訓內容編制培訓大綱，選擇、購買或編輯能夠符合培訓方式和培訓內容的輔導教材。

　　3.受訓人員分析。受訓人員分析，是對將要接受該項培訓的受訓人員的學歷背景、工作經驗、素質狀況等進行綜合的分析，以便確定培訓方法。

　　4.選擇確定培訓方法。應以培訓教師為主導，根據培訓目標和要求，選擇并確定培訓的具體方法。不同的培訓內容決定了不同的培訓方法。不同素質、不同水平的受訓人員決定了不同的培訓方法。有時所有受訓人員可在一起進行，但有時因培訓方式的差距較大，不得不分別或者分批對不同的人員進行同一種培訓。

　　(四)實施培訓

　　實施培訓是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓。并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。

　　1.培訓。培訓是培訓教師在規定的時間、場所對所確定的受訓人進行培訓。

　　2.考核受訓者。對受訓人員進行培訓考評是考查受訓人員對受訓內容的接受程度，也是督促受訓人員認真接受培訓的一種方式。

　　3.培訓獎懲。培訓獎懲是督促受訓人員接受培訓的一項強制和激勵措施。這是保障培訓效果良好的一種重要手段。培訓獎懲應及時進行，拖的時間不能太長，否則會失去強制和激勵的作用。為了加大其力度，有時受訓人員的考評與獎懲也在培訓過程中實施。

　　(五)培訓反饋

　　培訓反饋是組織管理中對培訓修正、完善和提高的必要手段，是企業組織與管理必不可少的一個程序。

　　1.培訓教師考評。對培訓教師的考評，是由該培訓項目的組織管理責任人，組織受訓人員對培訓教師進行考評，以便為下一次對進行相同內容培訓的培訓教師的選擇做準備。這種考評一般采用問卷的形式，不記名填寫。

　　2.培訓管理的考評。對培訓組織管理的考評是由培訓專職人員負責組織，由受訓人員針對培訓內容、培訓時間、培訓形式、培訓的后勤保障等方面進行考評，以便改進企業的培訓組織管理工作。

　　3.應用反饋。應用反饋又稱為延時反饋，是指在培訓后，受訓人員到工作崗位上工作一段時間后，對其受訓作用進行考查的一種方式。它包括對受訓人員、受訓人員主管領導的調查了解，以此來改進培訓工作。

　　4.培訓總結、資源歸檔。培訓總結是培訓的負責人對該培訓項目的評估和總結，從而為今后培訓效果的提高提供依據。同時還要將培訓的相關資料編輯歸檔。

　　【知識要求】

　　一、員工培訓的分類

　　根據培訓與工作的關系，員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓;根據培訓目的，員工培訓可分為過渡性教育培訓、知識更新培訓或轉崗培訓、提高業務能力培訓、專業人才培訓和人員晉升培訓;根據培訓對象在公司中的地位，員工培訓可分為公司高層管理人員的培訓、基層管理人員培訓、專業技術人員培訓和一般員工培訓;根據培訓地點，員工培訓可分為企業內培訓、企業外培訓和在崗培訓;根據培訓范圍，員工培訓可分為全員培訓和單項培訓;根據培訓組織形式，員工培訓可分為正規學校、短訓班、非正規大學和自學等形式。目前最常用的是第一種分類方法。

　　(一)崗前培訓

　　新員工在進入組織之前，每個人的工作經歷、價值觀念、文化背景等各不相同，與組織的文化也不完全一致。新員工雖然在招聘階段對企業的形象、產品、市場及要承擔的工作職責、薪酬待遇等有一定的了解，但這些了解大都是比較片面和零碎的。企業招進的新員工對于工作環境的期望與他們在企業實際的工作還有相當大的差距。因此，在新員工到企業報到后，必須進行崗前培訓教育，幫助員工積極適應新環境。西方稱這種崗前培訓教育為“引導”，即對新進員工的工作和企業情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，以及這些員工到企業后的具體工作、企業工作環境、工作要求等。

　　同時，新員工進入企業之前，一般面臨著許多困惑。如自己能否被企業群體所接受，工資、福利、假期、企業政策等和員工所期望的是否有差距以及有多大差距，與同事的交往是否適宜、愉快等。為了解決這類困惑，新員工必須了解企業的有關信息。這就要通過員工培訓來解決。

　　所謂崗前培訓亦稱新員工導向培訓或職前培訓，指員工在進入組織之前，組織為新員工提供的有關組織背景、基本情況、操作程序和規范的活動。這種培訓組織性和規范性強，物質條件好，有時間保障，通過一段時間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進入角色，對于新員工具有導向性作用，通常是在企業開辦的新員工培訓班內進行，主要采取課堂教學、開辦講座等方法進行，但它不適合于技術性強、對操作經驗要求高的崗位。

　　(二)在崗培訓

　　在崗培訓也稱在職培訓、不脫產培訓，是指企業為了使員工具備有效完成工作所需要的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行的培訓。目前在崗培訓已經得到企業的認同，諸多企業都采取在崗培訓的方式培訓員工。

　　在崗培訓的優點是簡單易行、成本較低，不需要另外添加設備、場所，有時也不需要專職的教員，而是利用現有的人力、物力來培訓，培訓對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產或工作。但這種培訓往往缺乏良好的組織，較不規范，不易較快地取得效果。因此，這種培訓一般用于涉及面廣，

　　不要求很快見效的培訓任務。

　　在崗培訓所運用的培訓方法有很多種，較為常用的方法有工作指導法、工作輪換法、計劃的提升、設立“助理”職位、建立“委員會”或“下級委員會”、特殊任務的委派等。這種工作中的培訓，使員工在工作過程中逐步提高綜合能力、新崗位的適應能力、創新能力和應變能力，也造就了組織運作的靈活性和有效性。

　　(三)脫產培訓

　　脫產培訓是指離開工作或工作現場進行的培訓。有的培訓是在本單位內進行，有的則送到國內外有關的教育部門或專業培訓單位進行。這種培訓能使受訓者在特定時間內集中精力于某一特定專題的學習。如參加研討會、去國外優秀企業短期考察、到高等院校進修和出國進修等。

　　脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓。其主要是用來培養企業緊缺人員，或為企業未來培養高層次技術人才、管理人才，或為了引進新設備、新工藝，由工廠選送員工去國內外對口企業、高等院校、科研機構進修。

　　脫產培訓的方法很多，特別是發達國家設立的培訓中心培訓手段非常豐富，如電視錄像、分組討論、角色扮演、案例研究等。具體的培訓方法我們將在以后章節進行詳細介紹。

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