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　　三、績效管理系統與其他子系統的關系

　　績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，即企業人力資源管理系統的子系統，與其他人力資源管理系統存在極為密切的關系，如圖4—2所示。

　　四、績效管理系統設計的基本原則

　　在績效管理系統設計以及實施運行過程中，企業必須遵循以下基本原則，這些原則既是建立績效管理系統的重要理論依據，又是保證企業人力資源管理系統有效運行的基本保障。

　　(一)公開與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統，首先，應體現在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。在貫徹開放性原則時，應注意以下幾點：

　　1.要通過工作崗位分析，確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

　　2.實現績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

　　3.引入自我評價及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現。如果這種相對評價側重于能力的評價，并在職能資格等級制度的范圍內進行，則它至少能夠發現員工自身差距，并彌補自身的不足。

　　4.根據企業不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

　　(二)反饋與修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理系統將失去存在的意義，不能發揮員工的潛能，調動員工的積極性。

　　(三)定期化與制度化原則

　　績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

　　(四)可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。

　　有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

　　可靠性與有效性是保證績效管理科學性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　(五)可行性與實用性原則

　　可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應根據績效管理目標和要求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。主要從以下幾個方面進行：

　　1.限制因素分析。任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析。

　　2.目標效益分析。全面分析和確定績效管理所要實現的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接效益，包括經濟效益和社會效益，有利于改進和完善企業績效管理系統，提高其科學性、可行性和適應性。

　　3.潛在問題分析。預測每一考評方案可能發生的問題、困難、障礙，問題發生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。解決這一問題的辦法是在實施績效管理活動前，對各種績效管理考評工具進行調試，通過調試發現問題，減少績效管理的誤差。

　　所謂實用性，包括兩個方面的含義：第一是指績效管理考評方式方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據績效管理目的采用簡便可行的方式方法;第二是指所設計的績效管理考評方案，應適合企業的不同部門和崗位的人員素質、特點和要求。

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