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　　【能力要求】

　　一、績效管理系統設計的四階段法

　　(一)四階段法設計方案之一

　　該績效管理系統的設計方案認為，企業績效管理作為一個完整的人力資源子系統，它是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。在這個系統中，績效考評不僅包含應用某種方法考評員工工作績效這一核心過程，而且將企業戰略，企業文化以及人力資源政策，對績效考評的影響和作用納入其間.考慮在內。同時，還要將績效反饋這一環節與績效改善，以至

　　人力資源開發緊密地聯系在一起。績效管理系統的模型如圖4～3所示。

　　從模型可以看出。一個良好的績效管理系統應由四個部分組成。

　　1.定義績效

　　定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內容和權重，也就是讓各層次的員工都明確自己努力的目標。這是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。在這個階段，工作崗位說明書為“定義績效”提供了內容上的技術支持，企業戰略、企業文化為“定義績效”確定了明確的方向，提供了信念和目標上的支持。這種方向性(通過加大某一維度的權重實現)的定位，使定義后的績效，能夠確保員工行為、行動方式與企業戰略和企業文化保持一致。例如，本年度企業的中心任務是通過導人全面質量管理提高產品質量，并實行團隊管理來加強合作。那么，在定義績效時.員工的質量意識.產品質量的實現狀況以及合作意識應該成為重點內容。同時還要考慮對實行團隊管理的小組，將其工作績效定義為小組績效。

　　另外，企業的人力資源政策也影響定義績效。比如當一個企業實行從內部提升的政策時，對各層次管理者而言，在績效考評的內容中必須有一項重要韻指標——培養開發下屬的能力。

　　2.績效考評

　　這是績效管理系統的主體部分，表現為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內容、考評的方法、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統計處理等。其中，選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最困難的工作。

　　3.績效反饋

　　績效考評的結果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。但在績效管理體系中，反饋的意義并不僅限于此。客觀、合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經過分析，便成為有針對性的企業培訓的需求。同樣，員工績效考評的結果可以使上級更全面、更深入地認識自己的下屬，掌握下屬的特性和優缺點。管理者根據績效考評所獲得的信息與員工進行面談，并對員工進行適當、明確的指導，可以使員工的個人發展與實現組織目標結合起來，從而達到提高績效的目的。另外，企業文化對績效反饋的時機、途徑和方式方法，以及重視程度都會產生很大的影響。

　　4.績效改善

　　績效管理的目標和目的是十分明確的，即不僅要提高各級員工的素質，更重要的是要通過員工素質的提高，促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發展。由此，在績效管理系統中，績效改善是一個不容忽視的關鍵階段，通過有序的績效改善和提高，使績效管理上升到一個新的水平，在新的平臺基礎上不斷延伸和發展。這種從定義績效到績效改善階段的循環往復，將使績效管理乃至企業的生產經營管理進入一個良性循環發展的軌道。

　　績效管理系統使企業績效考評制度的內涵更豐富，實施過程更系統、更全面，并與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績效考評在現代人力資源管理中發揮出更強大的功能。績效管理不僅僅是對下屬的工作態度、工作能力和工作業績做出評價與排序，而且還擔負對員工的管理、監督、指導，教育、激勵和約束功能等日常例行的管理工作。各級主管不僅要對下屬員工進行科學的考核與評價，而且要承擔起管理、培訓和指導下屬的責任。所以說，績效管理是一種管理行為，它貫穿于工作的全過程。

　　(二)四階段法設計方案之二

　　該設計方案認為，績效管理是由決定績效考評內容、選擇績效考評方法、績效考評結果反饋和檢討績效考評系統四個方面組成的有機系統。

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