>>>>2016人力資源管理師考試四級(jí)教材知識(shí)點(diǎn)精講匯總

　　第一單元　績(jī)效考評(píng)的程序和方法

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

　　通過(guò)學(xué)習(xí)，應(yīng)掌握員工績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別和主要內(nèi)容，以及繢效考評(píng)的基本

　　程序和方法。

　　【知識(shí)要求】

　　一、績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型

　　1.按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，可將績(jī)效考評(píng)分為以下五種形式：

　　(1)上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，他對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60%～70%。

　　(2)同級(jí)考評(píng)。同事通常與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評(píng)者的同事比上級(jí)更清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績(jī)效管理中，同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過(guò)大，在10%左右。

　　(3)下級(jí)考評(píng)。被考評(píng)者的下級(jí)與上述考評(píng)者不同，他作為被考評(píng)者的下屬，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

　　(4)自我考評(píng)。被考評(píng)者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但在績(jī)效管理中，由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

　　(5)外人考評(píng)。外部人員，即被考評(píng)者所在部門(mén)或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶(hù)，雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。

　　2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同，可將績(jī)效考評(píng)分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

　　(1)品質(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)是以考評(píng)對(duì)象在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的心理品質(zhì)，如情態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)。品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣?”，由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用諸如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，所以在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要運(yùn)用特殊的測(cè)量方法，采用特定的、專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的測(cè)量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能保證它的信度和效度。但企業(yè)出于人力資源管理的需要，常常委托人員評(píng)鑒中介機(jī)構(gòu)或聘請(qǐng)心理測(cè)評(píng)專(zhuān)家來(lái)完成這類(lèi)考評(píng)工作。品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評(píng)鑒、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的選拔、員工的晉升考核等。

　　(2)行為主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型考評(píng)是以員工在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)，行為主導(dǎo)型考評(píng)主要著眼于員工在“干什么?”“如何進(jìn)行操作的?”“怎樣完成任務(wù)的?”，重在對(duì)員工工作過(guò)程的考評(píng)，而非工作的業(yè)績(jī)和結(jié)果。行為主導(dǎo)型考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型考評(píng)方法適合于對(duì)管理性、事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進(jìn)行考評(píng)。

　　(3)效果主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型考評(píng)是以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且考評(píng)也容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)。效果主導(dǎo)型考評(píng)具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。效果主導(dǎo)型考評(píng)方法適合于對(duì)生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)量崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，如機(jī)床操作工、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員。

　　3.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)等方式的考評(píng)。

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