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　　二、績效考評的內容

　　績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。

　　(一)能力考評

　　能力考評與業績考評如同跳高運動一樣，當跳過某個高度時，就有了對應的成績，由裁判員進行“績效考評”;你可能發揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會打破這一級別的記錄，理所當然，你就應該得到相應的榮譽和嘉獎，這就是“業績考評”。但你還必須進一步努力，提高跳高技巧和能力，達到更高一級的水平.你才可能享受更高級別的待遇，這就是“能力考評”的意義。

　　對一個組織來說，它不僅要追求現實的效率，希望現有崗位上的員工能充分發揮其特長和能力，還要追求未來可能的效率，也期盼將有能力的人提升到更高一級或更重要的崗位上去，從而調動全員的積極性。可以說，能力考評不僅僅是一種手段。

　　能力與業績有顯著的差異，業績是外在的，是可以把握的，而能力是“內在”的，難以衡量和比較。這是事實，也是能力考評的難點。但是，能力也是“客觀存在”的現象，可以感知和察覺，可以通過一系列手段去把握。能力的存在，以及在不同員工之間的差異。

　　在企業績效管理中，與一般的能力測量不同，員工能力考評是考評員工在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力，如他在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速;協調上下級關系時，是否得體、有效;依據員工在工作中的行為和表現，參照標準或要求，評價他的能力發揮得如何，評判其能力是大是小，是強是弱等。總之，能力考評是根據工作崗位說明書人員規格要求，對員工所應具備的能力素質進行評定的過程

　　考評項目重點觀察內容

　　生活、生產、社會的經驗閱歷如何?知識與經驗豐富的程度，思想認識水平高經驗閱歷深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠大知識業務所需要的“實際知識”“相關知識”以及“社會常識”的程度技能熟練程度執行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出正確的判斷。以一定的知識技能經驗為依據，能準確把握事物的現狀，及時做出正確決策的能力以知識、經驗為依據，能把握業務中發生的事物的本質，能充分理解其內容，理解能力以至于對將來可能發生的變化，有從容應對的能力創新能力一經常保持不斷探索的心態，靈活運用業務上的知識、經驗并能改善業務，對業務的發展有自己獨到見解和創意的能力能面對目前的有關問題，研究改善、提升效率或創造新的業務處理方式，以及改善能力采用何種手段、方法等的思考能力能對企業發生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據，使其系統化，為企劃能力了實現工作目標，提出具體對策和計劃的能力協調能力是否能協調好上下級、同級以及與外界的關系'并能戧造和諧的工作環境，圓滿完成上級指派的工作研究能力為了執行工作任務，是否經常組織有關調查研究，并將研究成果運用在業務上為了達到目標，能否從理論與實際相結合，進行密切的分析。提出有創造性的計劃能力方案或能否結合工作環境和條件提出計劃領導能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發;能否與下屬溝通，相互信賴，同心協力地一起工作，從而指導下級，統帥全局，提高效率溝通能力為了達到目標，能否與企業員工圍繞生產經營管理中出現的各種問題進行深入的交流溝通。

　　(二)態度考評

　　一般說來，能力越強，業績就可能越好。可是在企業中常常見到這樣一種現象：一個人能力很強，但出工不出力;而另一個人能力不強，卻兢兢業業，干得很不錯。兩種不同的工作態度。就產生了截然不同的工作結果，這與能力無直接關系，主要與工作態度有關。所以，需要對員工的工作態度進行考評。企業不能容忍缺乏干勁和工作熱情的員工，甚至是懶漢的存在。工作態度是工作能力向工作業績轉換的“中介”，但是，即使態度不錯，能力也未必全能發揮出來，并轉換為業績，這是因為從能力向業績轉換的過程中，還需要除個人努力因素之外的一些“輔助條件”，有些是企業內部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等;企業外部條件，如市場的供求關系、產品的銷售狀況、原材料保證程度等。

　　工作態度考評要剔除本人以外的因素和條件。由于工作條件好，而做出了好成績，如果不剔除這一“運氣”上的因素，就不能保證考評的公正性和公平性。相反，由于工作條件惡化，使業績受挫，并非個人不努力，在進行績效管理時也必須予以充分考慮。這是態度考評與業績考評的不同之處。另外，態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

　　考評項目

　　積極性是否經常主動地完成務種業務工作，不用指示或命令，也能自主自發地努力工作，不斷改善工作方法

　　工作熱忱是否在執行業務之際，以高度的熱忱面對挑戰，認真而努力工作，表現出不達目的的絕不罷休的態度

　　責任感是否能自覺地盡職盡責工作，在執行公務時，無論遇到何種因難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應自始至終地表現出負責的態度

　　紀律性是否遵守有關規定、慣例、標準或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序地進行工作

　　(三)業績考評

　　俗話說“言必行，行必果”，業績是行為的結果。“業績考評”就是對行為的結果進行績效考評和評價。績效考評是一個被廣泛運用的概念，評先進、評勞模、評積極分子、評議干部，大都帶有這種色彩。這是因為人們普遍認為業績應該具有客觀可比性，只有依靠業績對人們進行評價才有可能是公平或公正的。

　　對一個企業來說，希望每個員工的行為都能有利于企業經營目標的實現，為企業作貢獻，這就需要對每個員工的業績進行考評，并通過考評掌握員工的價值以及對企業貢獻的大小。

　　對每個員工來說，企業至少是自己謀生的場所和手段，希望自己的業績得到公正、公平的評價，自己的貢獻得到企業的認可。

　　業績考評是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。實際上，一個人對企業貢獻的大小，不單純取決于所承擔任務完成的狀況，也許其工作任務本身就是“無足輕重”，即使干得十分出色，也未必對企業貢獻很大。

　　所以績效考評不能單純地“考評”，還必須對工作業績以外的內容進行考評。即對員工的綜合素質以及對企業的貢獻做出正確評價，否則就難以實現績效管理的目標

　　考核項目重點考察的內容

　　任務完成度是否以公司的戰略方針為準則，依照計劃目標將業務完成，使其成果的質與量均達要求的標準

　　工作質量無論業務處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求可以信賴

　　工作數量規定期間內的業務處理量或數額是否達成標準或計劃內要求的水平;工作的速度或時效的把握情況如何

　　其他方面略

　　種類考評要素定義

　　成績考評作業工作質量正確性工作過程的正確性

　　質量工作結果的有效性

　　工作質量總量完成的工作總量

　　速度處理工作的速度

　　工作的改進與改善立足于現實，采用獨到合理的方式，改進工作

　　統籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務

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