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　　三、員工績效考評的方法

　　企業在采用績效管理考評方法時，應根據企業的環境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇以下考評方法：

　　(一)按具體形式區分的考評方法

　　按具體形式區分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

　　1.量表評定法

　　在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級，如：評價員工與人相處的能力是好、較好、平均、較差、差，也可以讓評定者在0～10分的連續分值上為員工打分。使用描繪性評定量表法，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。當尺度(等級)和標準被精確定義后，主觀偏見產生的可能性就會大大降低，

　　由于衡量員工績效的尺度具有多樣性，考評者可以從多個方面描述員工態度、行為的各種特征和表現。混合標準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面(優、一般、差)一的措述后，隨機排列這些描述，從而形成多重標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

　　該考評方法使用的量表是為了降低光環效應和過寬偏見而特別設計的，它是行為量表與評級量表相結合的產物。它可以分為以下兩種。

　　(1)混合標準計數法。這種方法與一般簡單的特征評價方法不同，例如，對員工“工作主動性”這一行為特征進行考評，混合標準計數法是將特征分為三句話加以描述，見表4—7。同時，A、B、C三種情況的描述應當隨機排列，從而形成多重標準衡量尺度。

　　(2)混合標準說明法。這種方法是在表4—7的基礎上，經過深入的統計調查，將計分“-”“0”和“+”標準改為詳細的文字表述，使考評者的依據更加具體明確，評定的尺度容易把握。

　　A.考評因素(說明：本部分A列出了需要考評的要素并作了簡要的描述)

　　對考評要素的具體舉例

　　1.工作知識(深度、廣度、現代)

　　舉例：在履行工作職責的時候，軍官的何種實際行為，證明他所具有工作知識的深度、廣度和現代程度，應當考慮工作的數量與質量。

　　2.判斷和決策(一致性、準確性、有效性)

　　舉例：該軍官是否思維清楚。能否做出正確和符合邏輯的結論?該軍官如何抓住問題、分析問題并提出可行的解決方案?

　　3.計劃和組織工作(及時性、創造性)

　　舉例：該軍官是否不局限于且前的工作要求?他如何預測未來的重要事件?

　　4.資源管理(人力和物質資源)

　　舉例：該軍官是否通過有效的人力和物質資源管理，達到最佳的經濟效果?

　　B

　　說明：在本部分B描述了考評要素的指標和標準

　　(二)行為導向型的考評方法

　　該類方法是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一定工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性，通過這些描述，考評者可以比較容易地考評員工在工作范圍內的成績。行為導向型的考評方法主要用來評判衡量員工哪些行為是應該做的，哪些是不應該做的。其主要方法包括以下幾種：

　　1.關鍵事件法

　　關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。關鍵事件對事不對人，讓事實說話，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。

　　關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力;只能作定性分析，不能作定量分析;不能區分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。

　　2.行為觀察量表法

　　行為觀察量表法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分。如：從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。對不同工作行為的評定分數可以相加得到一個總分數，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發生頻率過高或過低的工作行為不能選作評定項目。

　　行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質內容。

　　3.行為定點量表法

　　行為定點量表法和關鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。選擇確實可以區分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。

　　4.硬性分配法

　　硬性分配法假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，處于中的員工應該最多，好、差的極少。采用這種方法，可以避免傳統考評中大多數良好、至少也是過得去的情況的發生。當然，如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。硬性分配法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　5.排隊法

　　排隊法按照員工行為或工作業績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據。用排隊法考評員工既可以只用單一指標，也可以使用多元指標。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標，考評者可以根據員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標的考評每次采用一個標準排隊，將多次排隊的結果平均，作為員工最后的排隊位置。

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