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　　(三)按照員工的工作成果進行考評的方法

　　按照員工的工作成果進行考評的方法，是指考評者以員工的工作結果而不是行為表現或特征來對員工進行考評。這種方法比較客觀，容易為員工接受，能夠減少產生偏見的可能性，同時，結果考評法促使員工對其行為負責，可以促進員工認真謹慎地選擇完成任務。

　　主要有以下幾種具體的考評方法：

　　1.生產能力衡量

　　生產能力衡量法采用的每個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業有利相聯系。例如，對銷售人員的考評以銷售量為基礎(含銷售數量和銷售收入);對經理的考評以企業利潤或增長量為基礎;對生產工人的考評以生產數量、廢品率或次品率為基礎。這種方法可以直接將員工個人目標與企業目標相連接。

　　這種方法的缺點是：由于注重結果，有時員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任;在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結果。

　　2.目標管理法

　　目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。該方法由員工與上司共同協商制訂個人目標，個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標確定，并與它們盡可能一致;目標的數量不宜過多，應有針對性;目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。設立：目標的同時，還應制訂達到目標的詳細步驟。目標實施過程中，可依據完成程度修正目標。目標管理法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制訂的目標作為對員工考評的依據。在一個考評周期結束后，必須留出專門的時間對目標進行回顧和分析。

　　目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性，由于評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議反饋和輔導。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

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