第六章 勞動關系管理

　　第四節　企業勞動爭議處理

　　學習目標

　　通過學習，理解勞動爭議的概念、分類，勞動爭議處理制度和產生的原因，勞動爭議處理的原則，企業勞動爭議調解的特點、組織機構、職責和原則，勞動爭議仲裁的含義和組織機構，勞動爭議仲裁的基本制度和仲裁的時效制度，以及團體勞動爭議的特點。掌握勞動爭議處理的基本程序，企業勞動爭議協商解決的方法，調解委員會調解勞動爭議的程序，勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。

　　知識要求

　　一、勞動爭議處理概述

　　(一)勞動爭議的概念

　　勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下列特征。

　　1.勞動爭議的當事人是特定的。

　　2.勞動爭議的內容是特定的。

　　3.勞動爭議有特定的表現形式。

　　(二)勞動爭議的分類

　　1.按照勞動爭議的主體劃分

　　(1)個別爭議。職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的。

　　(2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。

　　(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

　　2.按照勞動爭議的性質劃分

　　(1)權利爭議又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。

　　(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。

　　【例題2.6.11】按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.權利爭議

　　B.利益爭議

　　C.個別爭議

　　D，集體爭議

　　E.團體爭議

　　【答案】AB

　　3.按照勞動爭議的標的劃分

　　(1)勞動合同爭議。

　　(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。

　　(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

　　【例題2.6.12】按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.權利爭議

　　B.利益爭議

　　C.由于勞動條件而發生的爭議

　　D.勞動合同爭議

　　E.由于勞動報酬而發生的爭議

　　【答案】CDE

　　(三)勞動爭議處理制度

　　勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一。它是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構：調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范，即勞動爭議處理的程序性規定的總和。習慣上將這種程序性的規定稱為勞動爭議處理制度。一般來說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合。

　　(四)勞動爭議產生的原因

　　1.勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的，是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。

　　2.勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

　　二、勞動爭議處理的原則

　　1.在查清事實的基礎上依法處理。

　　2.當事人在適用法律上一律平等。

　　3.及時處理，著重調解。

　　三、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解;

　　(一)調解的特點

　　1.群眾性。

　　2.自治性。

　　3.非強制性。

　　(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別

　　1.在勞動爭議處理中的地位不同。

　　2.主持調解的主體不同。

　　3.調解案件的范圍不同。

　　4.調解的效力不同。

　　(三)調解委員會的構成和職責

　　1.調解委員會的設立

　　調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或雙方推舉的人員擔任。

　　2.調解委員會的職責

　　(1)宣傳勞動保障法律、法規和政策。

　　(2)對本企業發生的勞動爭議進行調解。

　　(3)監督和解協議、調解協議的履行。

　　(4)聘任、解聘和管理調解員。

　　(5)參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。

　　(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

　　(7)協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

　　3.調解委員與調解員的職責

　　調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員依法履行下列職責。

　　(1)關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。

　　(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。

　　(3)監督和解協議、調解協議的履行。

　　(4)完成調解委員會交辦的其他工作。

　　(四)調解勞動爭議的原則

　　調解勞動爭議應當根據事實和有關法律、法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議的原則強調自愿原則，其內涵如下。

　　1.申請自愿，包括申請調解自愿、調解過程自;愿和履行協議自愿。

　　2.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

　　四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

　　(一)勞動爭議仲裁的含義

　　勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。其特征如下。

　　1.仲裁主體具有特定性。

　　2.仲裁對象具有特定性。

　　3.仲裁施行強制原則。

　　4.勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

　　(二)勞動爭議仲裁組織機構

　　勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構。

　　1.勞動爭議仲裁委員會的構成

　　(1)勞動行政部門代表。

　　(2)同級工會代表。

　　(3)用人單位方面的代表。

　　仲裁委員會組成人員應當是單數。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

　　2.仲裁委員會的辦事機構

　　勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。

　　(三)勞動爭議仲裁的基本制度

　　勞動爭議仲裁的基本制度是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規范。勞動爭議仲裁的基本制度主要為下列制度。

　　1.仲裁庭制度

　　仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。依據法律的規定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據仲裁庭仲裁員人數，仲裁庭可分為兩種形式：(1)獨任仲裁庭;(2)合議仲裁庭。

　　2.一次裁決制度

　　勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

　　【例題2.6.13】勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。(2011年11月二級真題)

　　A.兩次

　　B.多次

　　C.一次

　　D.無限

　　【答案】C

　　3.合議制度

　　仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

　　4.回避制度

　　仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或書面方式提出回避申請。

　　(1)是本案當事人或當事人、代理人的近親屬的。

　　(2)與本案有利害關系的。

　　(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的。

　　(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　5.管轄制度

　　勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。

　　6.區分舉證責任制度

　　當事人對自己提出的主張有責任提供證據。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　(四)勞動爭議仲裁的時效制度

　　1.仲裁的時效制度的含義

　　勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵如下。

　　(1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態的存在為前提條件。

　　(2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。

　　(3)權利人在法定期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。

　　2.仲裁的時效制度的特征

　　(1)仲裁時效具有消滅時效的性質。

　　(2)仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果。

　　(3)仲裁時效具有強行性。

　　(4)仲裁時效具有特殊性。

　　3.仲裁的時效制度的意義

　　(1)維護勞動關系的穩定。

　　(2)督促權利人及時行使權利。

　　(3)有利于正確處理勞動爭議案件。

　　4.仲裁的時效制度的內容

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

　　【例題2.6.14】下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.仲裁要遵循回避制度

　　B.仲裁遵循非強制性原則

　　C.仲裁對象具有特定性

　　D.仲裁主體具有特定性

　　【答案】B

　　【解析】B項，仲裁施行強制原則。

　　(五)勞動爭議當事人的權利義務

　　1.當事人的含義

　　勞動爭議中的當事人是指因勞動權利義務發生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權的人。

　　2.勞動爭議當事人的權利

　　(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利。

　　(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。

　　(3)當事人有申請回避的權利。

　　(4)當事人有提出主張、提供證據的權利。

　　(5)當事人有自行和解的權利。

　　(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。

　　(7)當事人有申請執行的權利。

　　3.勞動爭議當事人的義務

　　(1)當事人有正當行使權利的義務。

　　(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。

　　(3)當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務。

　　(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。

　　(5)當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。

　　(6)當事人有按規定交納仲裁費的義務。

　　五、團體勞動爭議的特點

　　(一)爭議主體的團體性

　　(二)爭議內容的特定性

　　(三)影響的廣泛性

　　相關推薦：

　　2016年二級人力資源管理師考試輔導知識點匯總

　　2016二級人力資源管理師專業技能模擬試題匯總

　　2016二級人力資源管理師考試基礎過關練習題匯總