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　　【能力要求】

　　一、企業薪酬管理的基本程序

　　企業的薪酬管理與許多因素相關，比如，企業的薪酬原則和策略、地區及行業的薪酬水平、企業的競爭力、支付能力等都將對薪酬制度的設計與管理產生重要的影響。因此，企業薪酬管理是依據一系列的科學化原則，按照一定的步驟，分成以下六個基本環節完成的，如圖5—1所示。這六個環節環環相扣，每個環節都將對企業薪酬管理的結果產生直接的影響。

　　(一)明確企業的薪酬政策與目標

　　對企業的薪酬管理來說，首先要明確企業的薪酬政策與目標，提出企業的薪酬策略和薪資制度的基本原則，即應當明確企業是采用高薪資或低薪資政策，還是依照市場上人力資源的平坶價位’，將本企業員工的薪資控制在一般水平上。企業薪醐政策必須與企業的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。

　　(二)工作崗位分析與評價

　　工作崗位分析與評價，是制定科學合理的工資制度的前提和依據。通過工作崗位分析與評價，能夠明確崗位的工作性質、所承擔責任的大小、勞動強度的大小、工作環境的優劣以及勞動者所應具備的工作經驗、專業技能、學識、身體條件等方面的具體要求。同時，根據工作崗位分析所采集的數據和資料，采用系統科學的方法，對企業內各個層次和職級的工作崗位的相對價值做出客觀的評價，并依據崗位評價的結果，按照各個崗位價值的重要性由高至低進行排列，以此作為確定企業基本工資制度的依據。

　　工作崗位評價的目的在于明確每個崗位的相對價值。根據對崗位系統科學的評價，確定各崗位的工資等級。

　　(三)不同地區、行業和不同類型企業的薪酬調查通過必要的市場調查，充分了解和掌握企業外部的各種薪酬影響因素，包括勞動力市場上人才競爭與供給狀況、各行業的薪資水平以及其他企業所設立的薪酬福利保險項目等，以確保企業的薪酬制度對外具有一定的競爭性，對內具有一定的公平性。

　　實際上影響薪酬的因素很多，其中主要的內在因素有：勞動差別因素、工資形式、企業經濟效益、報酬政策;主要的外在因素有：相關的勞動法規、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平和經濟發展狀況等。對于影響薪酬的外在因素，企業大多表現得無能為力，但是它們對企業薪酬策略實施效果的影響是很大的，尤其是勞動力市場、同行業的薪酬水平、地區物價生活指數等。因此，定期開展對地區、行業、不同類型企業的薪酬調查是十分必要的。

　　(四)企業工資制度結構的確定

　　根據工作崗位分析與評價和薪酬調查的結果，以及企業的實際情況，可以確定本企業各級員工的工資結構，規劃各個職級的工資幅度、起薪點和頂薪點等關鍵性指標。也就是說，根據工作崗位評價后得到的各崗位之間的相對價值，將其轉換成具體的工資數額，明確各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系，通常這種關系用“工資結構線”來表示。圖5—2為某企業的工資結構線。

　　顯然，工資結構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業工資差距的薪酬策略。

　　(五)設定工資等級與工資標準

　　將眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，確定企業內各崗位的具體工資范圍。一般來說，各個等級的工資范圍，變化幅度不一定相同，屬于不同工資等級崗位的實付工資可能相同，屬于同一工資等級的崗位，其實付工資可能不同。

　　(六)工資制度的貫徹實施

　　在工資制度確定以后，應當完成以下工作，才能保證企業員工工資制度得以貫徹實施：

　　1.建立工作標準與工資的計算方式。依據工作崗位分析和過去的原始記錄，制定工作標準，明確具體的工作流程和程序，以及作業的數量與質量要求，而這些標準和要求應當是公平合理的。同時，必須向員工解釋說明工資的具體計算方法和結算方式。

　　2.建立員工績效管理體系，對全員進行工作業績的動態考評。員工績效管理制度是建立員工激勵制度的前提和基礎，也是貫徹執行企業工資制度的基本保障。

　　3.通過有效的激勵機制和薪酬計劃，對表現突出的優秀員工進行必要的表彰和物質鼓勵，以鞭策員工對企業做出更多更大的貢獻。員工的福利計劃，以及必要的服務、保障措施是為了最大限度地調動員工的生產積極性和創造性而設立的制度，這些福利性項目是企業工資制度的重要補充，有了這些項目，才能使工資制度的組合更加完美。

　　在完成上述各項工作，貫徹落實企業既定的薪酬政策的同時，企業的人力資源部門還需要認真地統計記錄各種相關數據資料，提出薪酬的預算方案，定期進行復核檢查，并采用必要的措施有效地控制人工成本，提高薪資效率。

　　在執行工資制度的過程中，可能遇到很多問題，其中最主要的是薪酬的調整和薪酬總水平的控制問題。目前，在我國許多企業中已經建立了年度薪酬調整的制度，但沒有統一的制度和標準。企業工資制度主要的特點是：級別多、級差小、水平低。

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