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　　第五章薪酬管理

　　2016年人力資源管理師一級應試要點:

　　1.薪酬的定義

　　1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位——企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的，貨幣的和非貨幣的。

　　2)從一般意義看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

　　2.企業員工的薪酬范圍企業員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關性收益。

　　3.貨幣收益貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。

　　4.非貨幣性收益如職業安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰性的工作。此外企業還通過福利和服務，如養老金、醫療保險、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

　　5.薪酬的形式主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。

　　6.基本工資定期調整的依據基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹，其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經驗進一步豐富，或其業績、技能有所提高。

　　7.績效工資績效工資是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現及其業績的變化而調整。

　　8.激勵工資激勵工資是和業績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，可看作是可變性薪酬。

　　9.激勵工資的形式按照其具體內容，激勵工資可以分為兩種形式：①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準;②長期激勵工資，把重點放在員工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等。

　　10.激勵工資和績效工資的區別激勵工資以特定的工資形式影響員工將來的行為，而績效工資則側重于對過去突出業績的認可;激勵工資是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，會隨員工業績下降而自動下降，而績效工資是基本工資的輔助形式，是對基本工資持久性的補充和增加。

　　11.員工福利保險目前企業用于員工福利保險的費用大約占企業人工總成本的30%以上。

　　12.非貨幣收益具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業安全和工作條件的改善，創新性的工作和學習的機會，成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。

　　13.薪酬戰略的中心任務確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。

　　14.企業薪酬戰略的基本前提薪酬制度體系必須服從并服務于企業經營戰略，并將其與企業發展總方向和總目標密切地結合起來。

　　15.經營戰略不同的經營戰略會具體化為不同的薪酬制度：

　　1)創新戰略：強調冒險，重點放在激勵工資上，鼓勵流程創新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時間差。

　　2)成本領先戰略：以效率為中心，強調少用人，多辦事，降低成本、鼓勵提高生產率、詳細而精確地規定工作量。

　　3)以顧客為核心的戰略：強調取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。

　　16.薪酬戰略的目標構建企業薪酬戰略應當強調的三大基本目標：一是效率;二是公平;三是合法。

　　17.薪酬的效率目標在確立企業薪酬戰略時，薪酬的效率目標可以分解為：①勞動生產率提高的程度;②產品數量和質量、工作績效、客戶的滿意度等;③勞動力(人工)成本的增長程度。

　　18.公平公平應當體現在三個方面，即對外的公平、對內的公平和對員工的公平。

　　19.對外的公平對外的公平是指體現在員工薪酬總水平上的公平性，獲得等于或者高于勞動力市場價格的薪酬水平。

　　20.對內的公平對內的公平是指體現在員工基本薪資上的公平性，應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。

　　21.對員工公平對員工的工作是指體現在員工績效與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效與激勵工資能充分體現員工的貢獻率。

　　22.合法合法作為企業薪酬戰略決策的目標之一，包括遵守國家和地方的法律法規。

　　23.薪酬目標的確立一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業人力資源總體戰略的方向和目的。

　　24.企業采取投資策略模式的特點重視人才儲備和人力資本投資，企業與員工建立長期工作關系;重視發揮管理人員和技術人員的作用，重點提高吸納和維系各類專業人才，提高專業人才的核心競爭能力上。

　　25.企業采取吸引策略模式的特點中央集權，高度分工，嚴格控制，力求大幅度提高企業的生產率和規模效益，強調和注重員工貢獻率，最大限度地調動和維系員工的生產積極性和主動性。

　　26.薪酬戰略的基本內容內部的一致性、外部的競爭力、員工的貢獻率和薪酬體系管理。

　　27.內部一致性

　　(1)定義：指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業目標所作的貢獻大小為依據的。

　　(2)影響：內部一致性影響著三個薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。

　　28.外部競爭力

　　(1)定義：是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。

　　(2)影響：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工;二是控制勞動力成本，以使企業的產品或服務具有較強的競爭力。可見，外部競爭力直接影響著企業的效率和內部公平。

　　29.員工的貢獻率

　　(1)定義：是指企業相對重視員工的業績水平。

　　(2)影響：企業在確定整體性薪酬戰略時，員工貢獻率直接影響到員工的工作態度和工作行為。既有利于三大薪酬目標的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標和公平目標的實現。

　　30.薪酬體系管理薪酬政策和策略是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障。企業有可能設計出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預期目標。如果沒有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

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