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　　二、企業員工培訓系統的有效運行

　　為了保障企業員工培訓系統的有效運行，還必須建立、健全并完善以下幾方面的基礎工作：

　　(一)合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處

　　1.培訓需求分析系統功能的細化

　　培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。

　　(1)需求意向和申報。需求意向和申報是由理想需求與現實需求，或者預測需求與現實需求存在差距的部門或崗位提出的。理想需求與現實需求的差距是企業對任職人員的理想條件與現任職人員條件的差距。預測需求與現實需求的差距是企業未來或者中近期對任職人員的理想條件與現有崗位任職人員條件的差距。

　　對于上述兩種差距，最了解情況、最有發言權的是各職能和業務部門的各級主管以及在崗的員工。

　　(2)培訓需求的分析。申報者提出的培訓需求并不能直接作為培訓的依據。因為培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在著一定的片面性，所以應當對申報者的培訓需求進行分析，這也是培訓的組織和管理過程中必不可少的程序之一。

　　需求分析就是要消除培訓需求意向的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從中近期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業的相關崗位、相關部門以及負責培訓的人力資源管理部門共同協商確定。

　　為了保證培訓需求分析系統功能的實現，不但要有組織上保障，由專崗專人負責，還需要各級各類部門和人員的積極配合。

　　(3)培訓需求的確認。培訓需求的確認是指經過培訓需求分析后，根據企業工作和發展的需求確認是否真正需要培訓，培訓什么內容，什么時候培訓更適合，并依此制定出培訓計劃。這項工作一般是由人力資源部的培訓主管負責完成。

　　(4)培訓的組織管理的功能細化

　　培訓的組織管理系統的任務就是負責組織、協調企業整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或者崗位，其中心任務就是組織協調組成培訓體系的其他部門或者崗位，共同完成企業的培訓工作，滿足人力資源的配置需要。就其培訓的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯系，也是人力資源開發與管理的一種方法和手段，所以培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立一個崗位，或設立一個下屬部門，這樣既有利于企業培訓的組織管理，又有利于成本控制。

　　(二)后勤保障部門對員工培訓的支持

　　培訓的后勤保障部門就是企業培訓的支持部門，它所要做的工作包括：場所確定和布置，培訓設備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿保障，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能單獨完成的，它需要整體的配合和協調。從工作的性質看，企業負責培訓的部室沒有必要再設置一個專崗，由專人承擔后勤保障工作。培訓后勤保障工作由企業的后勤保障部門負責最為合適，這樣做既體現了業務職能合理歸屬的原則，又節約了人力財力的投入。便于按照預定的計劃開展工作。

　　(三)培訓人員及其相關資源的配置

　　培訓教師是保障培訓系統運行的最主要的支撐點，是開展培訓工作必不可少的基礎條件之一。有人將培訓教師與培訓的管理者同等對待，或者歸為一部分，是有欠考慮的，因為從職責上講，他們之間有著本質的不同。

　　培訓教師一般由兩部分組成，一部分是企業內部人員，另一部分是企業外部特約或特聘人員。

　　1.企業內部人員。由企業內部人員擔任培訓教員或教師，有利于培訓內容的講解和傳播。例如對新員工進行企業發展史的宣傳教育，可以由企業編寫教材，讓外聘教師講，但肯定不如由企業內部人員講解更具感情和感染力、更易使受訓人員接受。還有些培訓項目，是必須由企業內部人員講解，也是外聘教師取代不了的，如對銷售人員所做的專項業務技能技巧的培訓。

　　2.外聘教師。外聘教師對企業內人員進行培訓也有著企業內教師無法替代的優勢。外聘教師更了解企業的外部情況，有利于對世界先進技術和經驗的引進與應用。企業也還可根據需要，有目的地選擇外聘教師，保證培訓效果。

　　外聘教師一般由培訓的組織管理部門負責聯系、聘請為佳。因為培訓的組織管理部門更了解培訓目的和培訓時間，以利于培訓的整體組織和管理。

　　3.培訓教材的選用、編寫，以及課件、教具的配置。培訓大綱和教材一般由培訓教師確定、編寫，因為他們最了解培訓內容，可以因材施教，即對不同素質的人采用不同的培訓方式和方法。但是培訓大綱和教材的編排、印刷和裝訂，應由后勤保障部門來完成。

　　教材、課件和教具是完成培訓課程教學不可或缺的資源，必須按時、按質、按量保證教學的需要，實現合理的配置，否則也影響到培訓的質量，難以達到預定的培訓目標。

　　三、企業員工培訓系統的作業流程

　　培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學設計、實施培訓計劃、培訓反饋五個部分，如圖3—2所示。

　　(一)需求確認

　　其目的就是確定誰最需要培訓、最需要什么培訓，即需要確認培訓對象和培訓內容。

　　1.需求意向的提出。相關人員根據企業理想需求與現實需求或預測需求與現實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業培訓的主管部門或負責人。

　　2.需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪些方面需要培訓。

　　這又分為兩方面的內容。

　　(1)排他分析。績效差距的產生可能是由多種因素造成，如工具、結構等，并非都是出于人的素質和能力的原因。所以要對產生差距的原因做全面的分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為的因素就要排除培訓或者否定培訓意向。

　　(2)因素確認。即便是由于人為的因素而產生的績效差距，也不是都能通過對現有人員的培訓，就能徹底彌補和解決的。當遇到現職人員的素質較低，或者素質較高但專業不對口。而需要投入的培訓費用很高、花費的時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調整的方式解決問題。所以，要確認哪些現存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。

　　3.確認培訓。確認培訓，就是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。

　　(二)制訂培訓計劃

　　在確認了“通過培訓就能消除障礙。減少失誤，提高工效”之后，就要開始編制培訓計劃。

　　1.確定培訓內容。既然知道是由于現任職人員能力及素質的不足產生的差距，那么也就知道應該對其進行哪方面的培訓和提高，自然也就確定了培訓內容。

　　但是，培訓什么內容就可提高或增強人的某方面的素質和能力，也不能一概而論。這需要有一定經驗的人進行分析判斷，要盡量避免偏差，保證培訓的效果。

　　2.確定培訓時間。確定了培訓內容后，就要確定培訓時間。從本質上看，績效差距包括預期工作差距和現存工作差距。其中預期工作差距緊迫感不強，可根據企業發展需要安排培訓;若是現存工作差距，則需要考察，在該差距中人的因素有多大，是不是需要馬上進行培訓。若是需要馬上實施的培訓，就要從費用和時間上做出確認，明確采用何種方式培訓，什么時間開始培訓。

　　3.確認培訓方式。確定了培訓內容和時間后，接下來就要確定培訓方式。培訓方式主要包括外派培訓和內部組織培訓，選擇哪種方式，主要從培訓效果來考慮，看哪種培訓更有效。

　　4.確定受訓人員。為了提高工作效率，所要實施的培訓盡量讓有關人員都參加，尤其是內部組織的培訓，更是如此，這樣可降低單位投資成本。受訓人員分為主要受訓人員和次要受訓人員。

　　5.選擇培訓教師。根據培訓內容，選擇和確定培訓教師，決定是從外部聘請，還是由企業內部相關人員擔任，但均是以保證培訓目的的實現為前提和標準。

　　6.費用核定與控制。費用核定與控制是培訓工作流程中極其重要的一個工作環節，既要保證培訓目的的實現，又要注意成本控制。

　　(三)教學設計

　　教學設計是進入實質性培訓工作的第一步。這個階段工作的好壞將直接影響受訓人員對培訓內容的接受程度。為什么這個階段的工作要與培訓準備工作分開呢?因為這與前一階段的工作有著本質的不同。前一階段工作，是以企業內負責培訓組織管理的部門或崗位為主要執行人所進行的工作，而教學設計是以培訓教師為主要執行人所進行的工作。在這一階段的工作中，企業負責培訓管理的部門或負責人，主要是協助培訓教師做一些輔助準備工作。因為培訓教師最了解所要培訓的內容及受訓人員的組成情況，知道什么教材最適合，什么教學方式方法最容易使受訓者接受。

　　1.培訓內容分析。培訓教師接受任務后，首先要做的工作就是對所要教授的內容進行分析，以便為選擇、購買、編輯教學大綱和教材以及確定培訓形式和方式做準備。

　　2.選擇購買、編輯教學大綱和教材。為了保證培訓的質量，需要根據培訓內容編制培訓大綱，選擇、購買或編輯能夠符合培訓方式和培訓內容的輔導教材。

　　3.受訓人員分析。受訓人員分析，是對將要接受該項培訓的受訓人員的學歷背景、工作經驗、素質狀況等進行綜合的分析，以便確定培訓方法。

　　4.選擇確定培訓方法。應以培訓教師為主導，根據培訓目標和要求，選擇并確定培訓的具體方法。不同的培訓內容決定了不同的培訓方法。不同素質、不同水平的受訓人員決定了不同的培訓方法。有時所有受訓人員可在一起進行，但有時因培訓方式的差距較大，不得不分別或者分批對不同的人員進行同一種培訓。

　　(四)實施培訓

　　實施培訓是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓。并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。

　　1.培訓。培訓是培訓教師在規定的時間、場所對所確定的受訓人進行培訓。

　　2.考核受訓者。對受訓人員進行培訓考評是考查受訓人員對受訓內容的接受程度，也是督促受訓人員認真接受培訓的一種方式。

　　3.培訓獎懲。培訓獎懲是督促受訓人員接受培訓的一項強制和激勵措施。這是保障培訓效果良好的一種重要手段。培訓獎懲應及時進行，拖的時間不能太長，否則會失去強制和激勵的作用。為了加大其力度，有時受訓人員的考評與獎懲也在培訓過程中實施。

　　(五)培訓反饋

　　培訓反饋是組織管理中對培訓修正、完善和提高的必要手段，是企業組織與管理必不可少的一個程序。

　　1.培訓教師考評。對培訓教師的考評，是由該培訓項目的組織管理責任人，組織受訓人員對培訓教師進行考評，以便為下一次對進行相同內容培訓的培訓教師的選擇做準備。這種考評一般采用問卷的形式，不記名填寫。

　　2.培訓管理的考評。對培訓組織管理的考評是由培訓專職人員負責組織，由受訓人員針對培訓內容、培訓時間、培訓形式、培訓的后勤保障等方面進行考評，以便改進企業的培訓組織管理工作。

　　3.應用反饋。應用反饋又稱為延時反饋，是指在培訓后，受訓人員到工作崗位上工作一段時間后，對其受訓作用進行考查的一種方式。它包括對受訓人員、受訓人員主管領導的調查了解，以此來改進培訓工作。

　　4.培訓總結、資源歸檔。培訓總結是培訓的負責人對該培訓項目的評估和總結，從而為今后培訓效果的提高提供依據。同時還要將培訓的相關資料編輯歸檔。

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