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2017年11月人力資源管理師四級考前串講考點(9)

來源:考試吧 2017-11-14 15:13:05 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
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  >>>2017年11月人力資源管理師四級考前串講考點匯總

  崗位評價方法比較表

  概述 實施步驟 優點 缺點 適用企業

  崗位排列法 根據各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位;取得工作說明書;進行評價排序 簡單方便,易理解、操作,節約成本 評價標準寬泛,很難避免主觀因素;要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對次序,無法回答崗位之間價值差距 崗位設置比較穩定;規模小

  崗位分類法 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類;確定崗位類別的數目;對各崗位類別的各個級別進行定義 ;將崗位評價與標準進行比較,將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 簡單明了,易理解、接受,避免出現明顯的判斷失誤 劃分類別是關鍵;成本相對較高 各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業的管理崗位

  要素比較法 確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準,將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準 選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位 ;確定報酬要素;確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資;將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較,確定其在各報酬要素上應得到的報酬,并加總 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應用最不普遍;要經常做薪酬調查,成本相對較高 能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準

  要素計點法 選擇關鍵評價要素和權中,對各要素劃分等,并分別賦予分值,然后對每個崗位進行估值 選擇評價標準和權重;各要素劃分等級并給予分值;打分 能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以經常調整 設計比較復雜;對管理水平要求較高;成本相對較高 崗位不雷同;崗位設置不穩定;對精確度要求較高

  薪酬市場調查程序:(一)確定調查的目的(二)確定調查范圍:(1)確定調查的企業(2)確定調查的崗位

  確定調查的數據(4)確定調查的時間段(三)選擇調查方式:(1)企業之間相互調查(2)委托調查(3)調查公開的信息(4)問卷調查(四)統計分析調查數據(1)數據排列放(2)頻率分析發法(3)回歸分析(4)制圖

  制定薪酬計劃的方法:(一)從上而下法:優缺點:比較實際、靈活,而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法:優缺點:可以控制總體的薪酬成本,但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時主觀因素較多,降低了計劃的準確性,不利于調動員工的積極性。

  薪酬結構的概念:是指薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動薪酬部分,如效益工資、業績工資、獎金等。

  傳統的薪酬結構類型:

  (1) 以績效為導向的薪酬結構:特點:薪酬根據績效來確定,并勞動績效量的不同而變化,處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動薪酬。優點:激勵效果好,缺點:只重眼前效益,不重視長期發展;只重視自己的績效,不與他人合作、交流。:適用范圍:任務飽滿,有超額工作的必要,績效能自我控制,可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結構。

  (2) 以工作為導向的薪酬結構:特點 :薪酬根據職務的重程度、任職要求高低以及勞動環境對員工的影響來決定。優點:可激發員工的工作熱情和餓責任心。缺點:無法反映同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用:各工作之間責、權、利明確的企業。崗位工資制、職務工資制等的薪酬結構。

  (3) 以能力為導向的薪酬結構:特點:薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。優點:可激勵員工提高技術、能力。缺點:忽略工作績效及能力的實際發揮程度等因素,成本較高。適用:技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業,或者是處在困難時期,急需提高企業核心能力的企業。職能工資、能力資格屬于這種結構。

  (4) 組合薪酬結構:特點:薪酬分成幾個組成部分,分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優點:全面的考慮了員工對企業的投入。適用:各種類型的企業。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結構。

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