>>>2018年人力資源管理師一級考試章節知識點匯總

　　20.學習型組織學習型組織是指一個通過獲取或創造新知識，具有不斷開發、適應與變革能力的組織。

　　21.創建學習型組織的目的就是要想方設法使員工全身心地投入，持續不斷地堅掙學習，獲得職業需要的各種知識和技能，增強自身的職業能力和素養。

　　22.學習型組織的四個維度涉及個人、團體、組織和社會四個維度。

　　23.創建學習型組織的六個行為準則創造不斷學習的機會;促進學習者之間的探討和對話;鼓勵共同合作和團隊學習;建立學習及學習共享系統;促使成員邁向共同愿景;使企業的學習組織與環境條件相結合、相適應。

　　24.學習型組織的特征

　　1)愿景驅動型的組織;

　　2)組織是由多個創造型團隊組成;

　　3)自主管理的扁平型組織;

　　4)組織的邊界將被重新界定;

　　5)注意員工家庭生活與職業發展的平衡;

　　6)領導者扮演新的角色;

　　7)善于不斷學習的組織：①員工個人終身學習，②全員學習，③學習工作化，④團體學習;

　　8)具有創造能量的組織。

　　25.學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看，學習型組織為個人創造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話氛圍;從團體層面來看，學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力;從組織層面來看，學習型組織有助于建立學習及學習共享系統，并促使成員邁向共同愿景;從社會層面來看，學習型組織促進了組織與環境相適應，有助于企業為社會、為廣大人民大眾服務，盡到應盡的社會責任，給人民帶來福音。

　　26.學習型組織的構建

　　(1)五項內容：①自我超越;②改善心智模式;③建立共同愿景;④團隊學習;⑤系統思考。

　　(2)具體要求：①明確構建學習型組織各類重要的學習工具;②激勵員工取得并保持參與學習活動中的優勢;③將學習融入企業文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀;④采取有效措施消除員工學習中的各種障礙;⑤對員工學習活動的全面管理。

　　27.影響組織學習力的要素①對未來的警覺程度，洞察是否準確;②對事物的認知程度，掌握認知能力;③對信息的傳遞速度，溝通是否通暢;④對變化的調整能力，應變是否及時。

　　28.培訓成果轉化的含義培訓成果轉化是指將培訓中所學到的知識、技能和行為等內容應用到實際工作中去的整個過程。培訓的目標就是學以致用，受訓員工不僅要學會掌握培訓項目所要求的各項知識技能，還必須持續有效地將所學知識技能運用到工作當中，將“所學”轉化為“所用”。

　　29.促進培訓成果轉化的組織學習理論包括①鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型;②約翰·瑞定的“第四種”模型;③彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”。

　　30.鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型第一階段，企業處于發展初期，企業中的學習活動一般是自發的、無意識的學習，組織尚無開發學習項目的意識;第二階段，隨著企業發展和外部競爭的加劇，企業進入了“消費性學習”階段;第三階段，學習引入了企業，這是學習型組織的開端;第四階段，企業開始確定組織的學習日程;第五階段，學習與工作實現了融合。

　　31.約翰·瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點①持續準備。即廣泛關注企業與環境的協調，不斷對經營行為提出質疑。②不斷計劃。提倡設計開放靈活的計劃。③即興推行。鼓勵員工充分發揮潛力，采取即興創作的原則。④行動學習。

　　32.彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”①自我超越;②改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人們心中，影響人們了解世界以及采取行動的許多假設、成見或圖像、印象;③建立共同愿景;④團隊學習;⑤系統思考。

　　33.組織持續學習的文化因素①組織持續學習文化是一種培訓需求的組織分析。②組織持續學習文化是一個多維層次結構能夠提供不同水平的組織診斷功能。③將“學習遷移”分析由培訓評估部分提前到組織分析之中。

　　34.組織持續學習文化的層次結構組織持續學習文化測量的一級因素為企業競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創新、工作競爭六個方面，這六個方面可以組成組織持續學習文化的二級因素，即：①社會支持維度;②持續創新維度;③競爭性維度。

　　35.影響培訓成果轉化的因素分析

　　(1)基于受訓者層面的分析：①培訓能力，包括學習能力、培訓動機和自我效能;②自然遺忘;③受訓者培訓轉化的四個層面，包括依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通和自我管理。

　　(2)基于工作環境層面的分析。①工作環境對培訓成果轉化的影響，包括管理者和同事的支持、應用技能的機會以及應用所學技能的結果;②組織轉化氛圍感知的測量;③實踐機會測量。

　　(3)基于組織層面的分析。①學習型組織;②知識管理。

　　36.構建培訓成果的轉化機制從使用可操作角度來講，培訓成果轉化機制可由以下三個子機制組成：①轉化環境和條件創造子機制;②培訓激勵子機制;③反饋與考核子機制。

　　37.培訓激勵子機制①要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關;②要激發受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心;③要做好每次培訓轉化效果的反饋工作;④企業可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤。

　　38.反饋與考核子機制①制定明確的行動計劃;②使用績效輔助物;③建立培訓后員工交流聯系網絡。

　　39.促進培訓成果轉化的策略①明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用;②通過激勵強化受訓者的學習動機;③積極營造有利于培訓成果轉化的工作環境;④對培訓效果及時跟蹤調查;⑤開展培訓全過程的溝通。

　　40.通過激勵強化受訓者的學習動機

　　1)運用激勵強化理論，促進培訓成果轉化。①運用目標設置理論;②運用期望理論;③運用需求理論。

　　2)采取有效措施促進受訓者的配合。①分析確定培訓對象時應有所選擇，要求受訓者具備學習培訓項目內容所需的基本技能;②要求受訓者做好受訓準備，端正學習態度和學習動機;③根據需要，通過自我學習提高一些基本技能;④明確告知，培訓后將考察學習結果和應用情況，設置獎懲項目，并與薪酬、晉升等活動掛鉤;⑤如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓，可以將基本技能指導融進培訓計劃中;⑥培訓實施前可將培訓設計的一些資料印發給受訓員工，讓他們事先閱讀理解，這樣對提高培訓有效性大有好處。

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