>>>2018年人力資源管理師一級考試章節知識點匯總

　　41.績效考評結果反饋體系的主要功能通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結果，幫助被考評者汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　42.績效反饋面談的程序①為雙方營造一個和諧的面談氣氛;②說明面談的目的、步驟和時間;③討論每項工作目標考評結果;④分析成功和失敗的原因;⑤與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題等方面進行深入的討論;⑥與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求;⑦對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議;⑧雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　43.績效反饋面談的技巧①考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者;②通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處;③要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實;④應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適;⑤針對考評結果，與被考評者協商，提出未來的工作目標與發展計劃。

　　44.員工培訓從管理方面看，員工培訓可分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段。員工培訓的需求分析可以從戰略層次、組織層次和個人層次進行。員工的培訓需求可由以下公式來表示：個人培訓需求一理想工作績效一實際工作績效。

　　45.績效矩陣在績效矩陣中，員工工資增長的規模和頻率取決于兩個因素：一是個人的績效評價等級;二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資(或企業內部的平均薪酬水平)間的比較比率。

　　46.基于績效考評的薪酬調整基于績效考評結果的薪酬變動主要表現在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。

　　47.員工工資增長幅度在績效矩陣中，員工的績效評價等級與員工的工資和市場工資的比率共同決定了員工的工資增長幅度。

　　48.績效管理系統總體評估的內容①對管理制度的評估;②對績效管理體系的評估;③對績效考評指標體系的評估;④對考評全面、全過程的評估;⑤對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估。

　　49.績效管理系統的評估方法座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。

　　50.績效管理系統總體評估的指標設計①系統構建指標;②系統實施指標;③系統整體指標;④信息系統指標。

　　51.績效管理系統評估指標數值的計算具體步驟如下：①計算管理系統二級指標評價值;②計算績效管理系統一級指標評價值;③計算績效管理系統總體評價值。

　　52.績效管理評估問卷設計績效管理評估問卷是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的工具，內容包括基本信息、問卷說明、主體部分、意見征詢。

　　53.傳統績效考評體系存在的問題①傳統的績效考評體系對無形資產和智力資產的確認、衡量難以奏效，只以財務衡量為主;②對企業經營績效的評價注重于企業內部的管理水平和生產效率，而忽視了企業外在因素;③傳統績效考評制度與企業的戰略和競爭優勢關系不大，并且只看重短期績效，忽視企業長期需要。

　　54.平衡計分卡的產生平衡計分卡是由美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭與復興國際方案總裁大衛·諾頓創建的。

　　55.平衡計分卡的內容①財務方面;②客戶方面;③內部流程方面;④學習與成長方面。

　　56.平衡計分卡最突出的特點將企業的愿景、使命和發展戰略與企業的績效評價系統聯系起來，它把企業的使命和戰略轉變為具體的目標和測評指標，以實現戰略和績效的有機結合。

　　57.平衡計分卡的優點相比于傳統的績效管理工具，平衡計分卡還具有其不可比擬的優點，突出表現為以下四種“平衡”：①外部衡量和內部衡量之間的平衡;②期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡;③定量衡量和定性衡量之間的平衡;④短期目標和長期目標之間的平衡。

　　58.平衡計分卡的實質將戰略規劃落實為具體的經營行為，并對戰略的實施加以實時控制。平衡計分卡是一種戰略管理工具。

　　59.以平衡計分卡為核心完成戰略管理的五個重要過程①建立企業使命、愿景、價值觀、長期目標;②對企業所處的內外部環境進行分析;③制定企業戰略目標;④戰略執行與跟蹤;⑤戰略的評估與控制。

　　60.企業應用平衡計分卡的前提要運用平衡計分卡構建企業的績效管理系統，一般應具備以下前提條件：

　　①企業的戰略目標能夠層層分解，并能夠與部門、班組、個人的目標達成一致，個人利益服從集體利益;②平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系;③企業內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全。

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