1.BCDE 2.ABE 3.ACDE 4.ABE 5.ABCDE 6.ACD 7.ABD 8.ABCDE 9.ADE

　　三、簡答題

　　1.簡要說明簽訂集體合同的程序。[2009年11月三級真題]

　　答：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。簽訂集體合同，應遵循下列程序：

　　(1)確定集體合同的主體

　　①勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會，沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得到半數職工同意的代表為集體合同的簽約人;②用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。

　　(2)協商集體合同

　　集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。其主要步驟為：

　　①協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點;

　　②協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：

　　a.宣布議程和會議紀律;

　　b.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應;

　　c.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論;

　　d.雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。

　　③集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

　　(3)政府勞動行政部門審核

　　由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

　　(4)經過審核，集體合同生效

　　勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　(5)公布集體合同

　　經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。

　　2.簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。[2009年5月三級真題]

　　答：員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動，是企業組織內部環境研究的組成部分，為企業制定發展戰略，調整企業組織結構，完善內部勞動規則提供依據。員工滿意度調查的基本步驟如下：

　　(1)確定調查對象

　　調查對象可以分為生產工人，辦公室工作人員，管理人員等。對人員還可以進行更細的分類。調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。

　　(2)確定滿意度調查指向(調查項目)

　　根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。

　　(3)確定調查方法

　　員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。

　　①目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數表示法等。

　　②描述型調查方法。描述型調查與目標型調查的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查一般與訪談法密切結合。

　　(4)確定調查組織

　　調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內部成員組成調查組織的，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義，科學設定調查問題，明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。

　　(5)調查結果分析

　　匯總調查問卷，運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議。

　　3.勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定?[2008年11月三級真題]

　　答：最低工資是指國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時問或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規定，主要是：

　　(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

　　(2)社會平均工資水平;

　　(3)勞動生產率;

　　(4)就業狀況;

　　(5)地區之間經濟發展水平的差異。

　　4.請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系?[2007年11月三級真題]

　　答：勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要有以下幾種：

　　(1)勞動法律法規

　　勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。

　　(2)勞動合同

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。勞動合同是勞動關系當事人依據國家法律的規定，經平等自愿、協商一致締結的，體現當事人雙方的意志，是勞動關系當事人雙方合意的結果。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

　　(3)集體合同

　　集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

　　(4)民主管理(職工代表大會、職工大會)制度

　　國家通過立法，保障工會和雇員對管理的參與權。工會和雇員代表參與企業管理，主要是對企業經營活動提供咨詢，或與雇主一道共同參與對企業某些問題的決策，以便雙方相互理解和配合。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

　　(5)企業內部勞動規則

　　企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段。其基本特點是企業或者說雇主意志的體現。

　　(6)勞動爭議處理制度

　　勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、

　　協調和處理的程序性規范，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性和非強制性。勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。

　　(7)勞動監督檢查制度

　　勞動監督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執行，是關于法定監督檢查主體的職權，監督檢查的范圍，監督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規范。勞動監督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能。