2010年11月HR1級真題

　　二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分)

　　3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分)

　　【解析】

　　本題涉及第二章第四節員工流動管理的第三單元員工流動率的計算與分析、第五章薪酬管理第一節企業薪酬的戰略性管理。

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)

　　答：

　　該公司提高薪酬的做法是正確。

　　理由：

　　a. 從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：P155~156

　　對員工工作滿意度的測量與分析評價

　　雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關，但是兩者之間的關系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產生流動。P156工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。

　　與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。

　　b. 從薪酬戰略中對內的公平的角度：P324,325

　　對內的公平是指體現在員工基本薪資上的公平性，企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。

　　薪酬制度設計和管理程序的公平性與企業薪酬的決策過程有關。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結果具有同等重要意義。

　　內部一致性是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位，內部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

　　c. 從薪酬戰略的正確定位角度：337~338

　　旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業贏得競爭優勢的源泉：方案的要點是：①高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高;②采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風險;③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵參與管理，充分授權，信息共享，實現內部晉升制，保持工作穩定;⑤重視員工培訓，加強員工技能開發等。

　　d. 從薪酬理論學派角度：345,

　　薪酬差異理論：亞當•斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務。如果某項工作具有負面特性，企業就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括：①培訓費用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。

　　效率工資理論：傳統經濟模型的基本假設是：企業只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設。相反，它認為有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業效率，如：①吸納高素質應聘人員;②減少跳槽人數，降低員工的流失率;③員工對企業的高度認同感，會激發員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數量不變的情況下，企業可以通過提高勞動生產率來補償增加的勞動成本;而最后一項企業主管及相關人員的減少，是從外延上提高了勞動生產率。由此可見，招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設是薪酬水平決定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業薪酬決策的重要依據。國外的許多薪酬專家，對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。

　　e. 從薪酬制度評價角度：357~358

　　從企業的角度看，薪酬制度應當達到以下要求：①提高企業的經濟效益;②發揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團結協作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

　　薪酬制度的評價 P358

　　員工薪酬滿意度調查：在進行員工薪酬滿意度調查前，要對調查人員和被調查者進行必要的培調查時，可以采用問卷調查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請專業咨詢公司進行員工薪酬滿意度調查以及薪酬的市場調查。

　　調查分析：首先，要了解企業戰略、組織結構和工作流程;其次，要掌握企業工資總額和有關的財務數據;最后，要明確企業薪酬制度的內容和各類員工的薪酬水平。

　　對工資方案進行評價：工資方案的評價內容主要有：對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。……..

　　f.從員工流動的行為傾向角度：

　　員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續工作半年或一年，或者認為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對自己有利等，往往可以從員工的態度或對工作的滿意度方面作出推斷。諸如此類關于行為意圖的陳述，對企業診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因? (16分) P154~155

　　企業員工流動率統計調查的基本內容

　　為了掌握企業員工流動率的變動趨勢，找出影響企業員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩定員工流動率，需要定期采集相關統計數據，以進行調查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調查表。

　　1.企業工作條件和環境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。

　　2.員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

　　3.員工個人發展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉到同類行業或企業，自己決定重新創業等。

　　4.其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業違反勞動法規，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。

　　一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。

　　員工變動率主要變量的測量與分析

　　國內外人力資源管理專家普遍認為，企業應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業內未來發展的預期和評價;員工對企業外其他工作機會的預期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

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