二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題25分，第4小題20分，共80分)

　　(一)某大型全國性經濟連鎖酒店一直以門店數量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業開始謀求轉型，改變以往以經濟型酒店為主打的經營模式，逐步轉向中高端細分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　　1.該企業在轉型前后分別采取了什么競爭策略?各對應何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進行比較。(填寫表1)(10分)

　　答題要點：

　　表1 該企業轉型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較

　　2.影響企業人力資源管理策略的內、外部因素包括哪些?(10分)

　　答題要點：

　　外部因素：

　　1)本行業發展狀況與趨勢;

　　2)勞動力市場的發育情況;

　　3)國家勞動人事法律規章;

　　4)工會組織健全完善程度。

　　內部因素：

　　1)企業競爭策略的定位;

　　2)企業文化建設的情況;

　　3)生產技術條件與裝備;

　　4)企業資本與財務實力。

　　(二)新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。

　　1.我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議?(15分)

　　答題要點：

　　1)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　2)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

　　4)勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

　　(三)某生物制藥科研機構2005年成立于北京，目標是打造國內領先的研發機構，現擁有研發人員113人。該機構將研發人員 分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資的機構和水平如表2所示;績效獎金主要和個人當年研發產品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低;除此之外，沒有設計期權等其他長期激勵模式。

　　表2 研發人員基本工資表

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　　1.該機構研發人員基本工資體系設計存在哪些問題?應如何改進?(15分)

　　答題要點：

　　研發人員屬于專業技術人員，薪酬體系設計參考專業技術人員薪資制度設計的原則：

　　1)人力資源投資補償與回報

　　2)高產出高報酬的原則

　　3)反映科技人才稀缺性的原則

　　4)競爭力優先的原則

　　5)尊重知識、尊重人才的原則

　　2.該機構研發人員績效獎金的設計存在哪些問題?應如何改進?(10分)

　　績效獎金設計可以參考專業技術人員的薪資模式：

　　1)單一的高工資模式

　　2)較高的工資加獎金

　　3)科研項目工資制

　　4)股權激勵

　　(四)某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。

　　回答以下問題：

　　1.幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟?(10分)

　　答題要點：

　　幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：

　　1)收集個人的具體資料;

　　2)組織從收集的具體資料中歸納出一半結論

　　3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象

　　2.某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作時間穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道?(10分)

　　答題要點：

　　職業錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。

　　通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：

　　1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握;

　　主要了解和掌握：

　　①　員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標;

　　②　員工個人的職業工作能力;

　　③　員工所適宜的職業工作。

　　2)組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求;

　　3)員工個人目標與組織需求相匹配;

　　4)為每個員工設置職業錨通道;

　　5)實施計劃方案。

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