幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

　　1、原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義是不清楚的。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格

　　2、同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

　　3、要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯系在一起。至于工資晉升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。

　　問題：

　　1、該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什么?

　　2、為什么專家建議使用排序法?

　　3、專家建議績效考核不與工資晉升聯系在一起。因為績效評價如果與工資聯系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯系呢?學校每年的工資晉升該怎樣進行呢?

　　例3：

　　某公司是一家電器產品制造商，過去兩年來，營銷經理西格實施了彈性工作模式，白領員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發生，但他覺得結果還是相當令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經理，他們發現管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產部經理向總經理抱怨營銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產部也實施彈性工作制度。總經理最后找營銷經理西格談話，認為應該停止營銷部的彈性工作時間制度。營銷經理西格非常憤怒，他指出實現彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會感到不滿，而且會導致生產力下降。總經理感到束手無策，營銷部享受特權不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使營銷部人員極端不滿，尤其現在正需要他們努力做好重要產品的銷售。

　　問題：

　　1、面對這種情況，總經理應該怎么處理呢?

　　2、從該案例中，可以得到什么經驗教訓?

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試：職業道德試題匯總

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