問題：

　　1.在本案例中我們可以看到,對低技能員工的保留也是需要花錢的,而且有些計劃的成本還相當高。那么，這些雇主為什么愿意以這種方式花錢，而不是像某些人建議的那樣僅僅采取提高工資從而吸引高技能的勞動力的做法?

　　2.管理理論最強調匹配，所謂的一企一版，成功的經驗從來不能成功地移植.只能作為我們管理工作的借鑒.換句話說,馬里奧特的成功經驗絕非適用于一節企業,那么,您所在的企業采取什么樣的薪酬策略,其有效性如何?該如何改進之,使得薪酬能夠產生更大的激勵作用?

　　1992年11月，A公司在H省高新技術產業開發區注冊成立。注冊資金1000萬元，企業性質為民營。創辦之初，只有5人，其中4人人是本科學歷，一位是碩士學歷，全部來自機關和事業單位。

　　公司主營電腦應用系統(軟硬件)。1993年銷售收入880元，稅前利潤500萬元。1994年因該產品利率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降。又因內部變故影響了員工士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫。該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為10成元。1994年5月，公司與一合資企業簽訂了PDA產品國內銷售部代理合同，并于同年獲利172萬元。1996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創始人中3個辭職。1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。

　　A公司的興衰，除了外部環境的影響，更多在在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長與發展。

　　A公司創業之初的分配制度(1992-1993年)

　　公司所有職工除了總經理外全部為聘用，職工收入分為工資、獎金和福利三部分。工資依據崗位而定，其分為副總經理、部門經理、業務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人，違規一律予以辭退。

　　A公司發展壯大時的分配制度(1994-1995年)

　　隨著公司業務迅猛發展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發展的需要。首先，員工增加后，員工的業績考核難度加大，保密工資制在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。第三，工資保密制度實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織。非正式組織的存在，就必然會由于利益和興趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。

　　因此，自1994年始公司實行新的分配制度。工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才。獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。

　　A公司成熟期的分配制度(1996-1998年)

　　初創時公司一無所有，當經過短短的4年發展成為資產達2000萬元的企業時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業長期穩定發展，來確保創業人員心理平衡而安心工作，如何進一步激勵員工為企業的發展而奮斗，這是快速發展型企業普遍存在的問題。在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業標準，問題的根本是要解決創業人員的收入分配問題。公司員工持股的呼聲日增，而A公司仍執行原工資制，與老板的談判失敗后，創業人員先市場大環境疲軟，A公司業務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。

　　問題：

　　1、 工資保密制有什么優點和缺點?

　　2、 公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點?

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試：職業道德試題匯總

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