11、人員招聘的最終目的是(D)。

　　A保證組織有足夠的人力需求

　　B選擇素質高、質量好的人才

　　C招聘到最優的人才

　　D達到組織整體效益的最優化

　　12、人員配置的根本目的是(A)。

　　A使得個人能力水平與崗位要求相適應

　　B為任何人找到和創造發揮作用的條件

　　C通過個體之間取長補短形成整體優勢

　　D保持所有員工的身心健康

　　13、招聘一般專業技術人員通常采取的(B)途徑

　　A獵頭公司

　　B人才交流中心

　　C熟人推薦

　　D大學校園

　　14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

　　A使用推薦法招聘成功的概率較大

　　B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解

　　C使用推薦法招聘成本較高

　　D使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強

　　15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往(D)。

　　A沒有統一的標準

　　B沒有簡歷有效

　　C增加預選的時間

　　D有利于準確了解候選人的信息

　　16、面試開始時應從應聘者(A)開始發問。

　　A可以預料到的問題

　　B最預想不到的問題

　　C最難于回答的問題

　　D簡歷中有疑問的地方

　　17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用(B)。

　　A面試

　　B筆試

　　C情景模擬

　　D心里測試

　　18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

　　A服務人員

　　B事務性工作人員

　　C管理人員

　　D技術操作人員

　　19、心理測試的結果是對應聘者的(D)的一種評定。

　　A智力水平和個性差異

　　B智力特征和發展潛力

　　C能力特征和個性差異

　　D能力特征和發展潛力

　　20、通過計算(B)可以分析招聘信息發布的效果。

　　A招聘單價

　　B應聘比例

　　C招聘完成比例(超額完成)

　　D錄用比例(素質高)

　　21、在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據(C)。

　　A應聘職位要求進行假設式提問

　　B應聘職位要求進行清單式提問

　　C應聘者過去工作行為進行舉例式提問

　　D應聘者過去工作行為進行開放式提問

　　22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

　　A招聘會的檔次

　　B招聘會面對的對象

　　C招聘會的組織者

　　D招聘會的宣傳

　　23、確定員工發展目標時應把其(A)作為重點考慮。

　　A個性

　　B共性

　　C可塑性

　　D成長性

　　24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(B)。

　　A接受程度

　　B認知程度

　　C抵觸程度

　　D把握程度

　　25、在公司大規模投入資源前可通過(A)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。

　　A實驗性

　　B操作性

　　C技術性

　　D練習性

　　26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(A)。

　　A類似性

　　B一致性

　　C多樣性

　　D特殊性

　　27、(B)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。

　　A認知成果

　　B技能成果

　　C績效成果

　　D情感成果

　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

　　A問卷法

　　B觀察法

　　C訪問法

　　D記錄法

　　29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(D)監控和評估。

　　A部分

　　B整體

　　C階段

　　D全程

　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁

　　A問卷調查法

　　B集體訪問法

　　C工作盤點法

　　D績效分析法

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