第三節 企業工資制度設計與調整

　　第一單元 業工資制度的設計

　　【知識要求】

　　一、工資制度的內涵

　　工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。工資制度中必須明確的內容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。

　　二、企業工資制度的分類

　　(一)崗位工資制

　　1.崗位工資制的概念

　　2.崗位工資制的特點

　　(1)根據崗位支付工資

　　(2)以崗位分析為基礎

　　(3)客觀性較強

　　3.崗位工資制的主要類型

　　(1)崗位等級工資制

　　崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

　　(2)崗位薪點工資制

　　薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。

　　崗位薪點數的確定：

　　1)薪點數的確定。

　　①崗位薪點的確定。②個人薪點的確定。③加分薪點數。

　　2)薪點值的確定。

　　薪點工資制有以下的優點：

　　1)崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求;

　　2)工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資的激勵作用;

　　3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。

　　(二)技能工資制

　　1.技能工資制的概念

　　2.技能工資制的前提

　　(1)明確對員工的技能要求

　　(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

　　(3)將工資計劃與培訓計劃相結合

　　3.技能工資的種類

　　(1)技術工資:主要應用于“藍領”員工。

　　(2)能力工資:屬于“白領”工資。

　　1)基礎能力工資;2)特殊能力工資

　　以特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：

　　一是這種制度的設計、制定過程是自上而下的。

　　二是特殊能力工資的給予對象主要是企業的技術或經營管理方面的專門人才。

　　(三)績效工資制

　　1.績效工資制的概念

　　2.績效工資制的特點

　　(1)注重個人績效差異的評定。

　　(2)關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的。

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，且反饋的方向大部分是單方向的。

　　3.績效矩陣

　　員工工資增長的規模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級;二是個人在工資浮動范圍中的位置。員工的績效評價等級與員工的工資與市場工資的比率共同決定了員工的工資增長幅度。

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎缺乏公平性;

　　(2)績效工資過于強調個人的績效;

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　5.現在企業主要的績效工資形式

　　(1)計件工資制;(2)傭金制(提成制)

　　(四)特殊群體的工資

　　1.管理人員的工資制度

　　管理人員工資的構成：

　　(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。

　　2.經營者年薪制

　　(1)實行經營者年薪制應具備的條件

　　1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

　　2)明確的經營者業績考核指標體系。

　　3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

　　(2)年薪制的組成形式

　　經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：1)基本工資加風險收入。2)年薪加年終獎金。

　　(3)年薪水平的確定

　　1)經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應該數倍于企業員工的年平均工資。

　　2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業需要的經營管理人才。

　　3)得到年薪的經營者不再享受企業員工的工資性收入與福利待遇。

　　3.團隊工資制度

　　(1)團隊的定義

　　團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責、相互尊重。管理界對團隊的分類可謂是五花八門，但大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊①等。

　　(2)團隊工資的主要組成要素

　　在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　(3)團隊工資的設計應該注意的問題

　　1)平行團隊工資制度的設計。

　　2)流程團隊的工資制度設計。

　　3)項目團隊工資制度的設計。

　　三、企業工資制度設計的主要內容

　　(一)工資水平及其影響因素

　　工資水平=

　　工資水平的影響因素為：

　　1.企業外部影響因素

　　(1)市場因素:1)商品市場。2)勞動力市場。

　　(2)生活費用和物價水平

　　(3)地域的影響

　　(4)政府的法律、法規

　　2.企業內部影啊因素。

　　(1)企業自身特征對工資水平的影響。

　　(2)企業決策層的工資態度。

　　(二)工資結構及其類型

　　1.工資結構

　　2.工資結構類型

　　(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)

　　以績效為導向的工資結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、技能的動力;只重視自己績效，不重視與人合作、交流。以績效為導向的工資結構比較適用于以下類型的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

　　(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)

　　以工作為導向的工資結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向.的工資結構.比較通用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)

　　以技能為導向的工資結構的優點是有利于激勵員工提高技術、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業工資成本也比較高;而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業。

　　(4)組合工資結構(組合工資制)

　　組合工資結構的優點是全面考慮了員工對企業的投入。適用于各種類型的企業。

　　(三)工資等級

　　1.工資等級;2.工資檔次;3.工資級差;4.浮動幅度;5.等級重疊

　　四、企業工資制度設計的原則

　　(一)公平性原則

　　企業工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。

　　(二)激勵性原則

　　(三)競爭性原則

　　(四)經濟性原則

　　(五)合法性原則

　　【能力要求】

　　一、確定工資策略

　　從性質上可以分為三類：

　　1.高彈性類。2.高穩定類。3.折中類。

　　二、崗位評價與分類

　　崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　三、工資市場調查

　　四、工資水平的確定

　　關于工資水平的確定，不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。

　　2.根據工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結構的確定

　　企業工資結構的確定，即確定不同員工的工資構成項目及其所占的比例。

　　1.工資構成項目的確定

　　同一企業內從事不同性質工作的員工工資構成項目可以有所不同。高級管理人員和企業骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資項呂以外還有職務津貼、股票期權等項目，普通的員工可能就沒有這些工資項目。

　　2.工資構成項目的比例確定

　　工資構成項目的比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。如銷售人員應重激勵;管理部門的人員應重保障。

　　六、工資等級的確定

　　1.工資等級類型的選擇

　　(1)分層式工資等級類型：特點是企業包括的工資等級比較多,呈金字塔形排列，員工工資水平的提隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種類型在成熟的、等級型企業中常見。

　　(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型u特點是企業包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。

　　2.工資檔次的劃分

　　3.浮動工資(獎金或績效工資)的設計

　　(1)確定浮動工資總額。 (2)確定個人浮動工資份額。

　　七、企業工資制度的實施與修正

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