61.( )將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。

　　A.橫向比較法 B.排序法 c.強制分布法 D.成對比較法

　　【答案】c

　　【解析】強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，

　　采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺

　　點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問

　　題時提供準確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。

　　62.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( )。(2003年

　　11月二級真題)

　　A.目標管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.成績記錄法

　　【答案】c

　　【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要

　　素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物

　　力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別

　　是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　63.下列各項不屬于工作質(zhì)量衡量指標的是( )。

　　A.顧客不滿意率 B.月度營業(yè)額

　　c.產(chǎn)品包裝缺損率 D.顧客投訴率

　　【答案】B

　　【解析】在直接指標法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進行衡量。工作數(shù)量的衡量

　　指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意

　　率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

　　64.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。

　　A.行為觀察法 B.關(guān)鍵事件法

　　C.加權(quán)選擇量表法 D.行為錨定等級評價法

　　【答案】D

　　【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級

　　法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。

　　65.下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是( )。

　　A.銷售部客戶滿意度比去年提高10%

　　B.A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5%

　　C.小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級

　　D.招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支l萬元

　　【答案】D

　　【解析】目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋

　　找工作績效的差距和不足的方法。A項屬于水平比較法，BC兩項屬于橫向比較法。

　　66.關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是( )。

　　A.如果員工數(shù)量較多則省時省力

　　B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

　　C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

　　D.根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

　　【答案】C

　　【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種

　　考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ?/P>

　　考評者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排

　　列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，

　　得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出

　　色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采

　　用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　67.績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。

　　A.適用范圍較小 B.打分容易出錯 C.核算相當復(fù)雜 D.反饋比較困難

　　【答案】A

　　【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形

　　容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入

　　量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋

　　等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)

　　計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

　　68.下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。

　　A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

　　B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)

　　C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

　　D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定

　　【答案】B

　　【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行

　　為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，

　　它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作 行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行

　　為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之問進行比較的依

　　據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。

　　69.( )是行為觀察量表法的特點之一。(2004年6月=三級真題)

　　A.不能量化 B.難以比較員工業(yè)績

　　C.不能區(qū)分員工行為重要程度 D.編制費時費力

　　【答案】D

　　【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為

　　重要性的缺點，但是編制較為費時費力。

　　70.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。

　　A._T作能力 B.工作態(tài)度 C.工作行為 D.工作潛力

　　【答案】c

　　【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容

　　性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量

　　表中，作為考評者評定的依據(jù)。

　　71.以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是( )。

　　A.適用于管理崗位的員工 B.要規(guī)定完成目標的先后順序

　　c.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D.采用的指標要具體、合理、明確

　　【答案】A

　　【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標?通

　　常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)

　　量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

　　72.下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。

　　A.成績記錄法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.360度考評法

　　【答案】c

　　【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要

　　素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和

　　管理成本。

　　73.為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的

　　是( )。

　　A.績效管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.目標管理法

　　【答案】B

　　【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通

　　常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空問、數(shù)量質(zhì)

　　量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。該方法可

　　以克服員工個人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估。績效標準法為

　　下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局

　　限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　74.下列各項不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法的是( )。

　　A.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用

　　簡潔的語言作出描述

　　B.由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標

　　巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系

　　C.對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏

　　一致性和代表性的事項

　　D.求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值

　　【答案】B

　　【解析】B項屬于行為錨定等級評價法的工作步驟。

　　75.目標管理法是由( )提出的。

　　A.德魯克 B.斯金納 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

　　【答案】A

　　【解析】目標管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的，是一種效果主導(dǎo)型的考評方法。

　　76.下列對于目標管理法敘述不正確的是( )。

　　A.它使員工目標與組織目標保持一致

　　B.它使管理者專注目標，減少精力損耗

　　C.它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤

　　D.它有利于對不同部門間的_T作績效做橫向比較

　　【答案】D

　　【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和

　　不同部門間的工作績效作橫向比較。

　　77.目標管理法能使員工個人的( )保持一致。

　　A.個人目標與組織目標 B.努力目標與組織目標

　　C.努力目標與集體目標 D.個人目標和集體目標

　　【答案】B

　　【解析】目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。

　　目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及

　　相應(yīng)的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;該方法使員工個人的努力目標與組織目

　　標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。

　　78.企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時( )。

　　A.由員工的上司制定

　　B.依據(jù)員工個人能力來確定

　　C.應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟

　　D.目標一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時應(yīng)注意：①目標

　　的具體性和客觀性，目標的數(shù)量不宜過多;②目標應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短

　　期并存;③目標由管理層和員工共同參與制定;④設(shè)立目標的同時，還應(yīng)制定達到目標

　　的詳細步驟和時間框架。

　　79.關(guān)于排列法，下列說法不正確的是( )。

　　A.簡單易行，花費時間少

　　B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差

　　C.可以用來比較不同部門的員工

　　D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋

　　【答案】c

　　【解析】由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工

　　工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門

　　的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。

　　80.在使用關(guān)鍵事件法時，( )。

　　A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

　　B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

　　C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

　　D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

　　【答案】A

　　【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度;c項關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn);D項關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　81.( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標準。(2004年

　　11月二級真題)

　　A.關(guān)鍵事件法 B.選擇排列法

　　C.成對比較法 D.行為錨定等級評價法

　　【答案】A

　　【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行

　　為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵

　　事件選定了，其具體方法也就確定了。

　　82.在管理實踐中，人們設(shè)計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是( )。

　　A.對事 B.對人 C.對人不對事 D.對事不對人

　　E.對人對事

　　【答案】D

　　【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者

　　不僅要注重對行為本身的評價，又要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信

　　息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，在哪些方面做得不好。

　　83.下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是( )。

　　A.關(guān)鍵事件對事不對人 B.該方法要考慮行為的情景

　　C.該方法只注重對行為本身的評價 D.關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為

　　【答案】c

　　【解析】關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，

　　還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做

　　得比較好，而又在哪些方面做得不好。

　　84.由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面

　　的較差表現(xiàn)有共生性，而采用( )可以克服此類問題。

　　A.目標管理法 B.直接指標法 C.成績紀錄法 D.績效標準法

　　【答案】D

　　【解析】績效管理法依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進

　　行考評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突

　　出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對員工

　　進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確

　　的導(dǎo)向和激勵作用。

　　85.在各種考評方法中，( )比較適合用于考評從事科研教學(xué)工作的人。

　　A.目標管理法 B.績效標準法

　　C.直接指標法 D.成績記錄法

　　【答案】D

　　【解析】成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，此方法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。

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