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　　一、簡答題

　　1簡述工作時間的概念。

　　參考解析：工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間(一天、一周、一個月等)內必須用來完成其所擔負工作的時間。既然工作時問是由法律直接規定或由合同約定的，因此，如果勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。

　　2簡答職能制結構的不足。

　　參考解析：

　　(1)多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從。

　　(2)直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統一起來。

　　(3)機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔。

　　(4)由于過分強調按職能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養全面型的管理人才。

　　(5)這種組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。

　　因此，職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改良才能應用于市場經濟下的企業。

　　3簡述五班四運轉的組織形式。

　　參考解析：五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以10天為一個循環期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。五班輪休制是我國企業推行40小時工時制度以后，在四班三運轉的基礎上實行的一種新的輪班制度，它保證了企業員工某月平均工作時間不超過166.64小時(20.83×8)的規定。

　　4簡述勞動標準的結構。

　　參考解析：

　　(1)勞動標準的橫向結構。按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業技能開發、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準。

　　(2)勞動標準的縱向結構。

　　1)國家勞動標準是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發布的在全國范圍內適用的勞動標準。

　　2)行業勞動標準是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內適用的勞動標準。

　　3)地方勞動標準是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權的地方標準化機構制定、發布的在該地區范圍內適用的勞動標準。

　　4)企業勞動標準是指根據具體的生產技術組織條件，由企業自行制定、發布的在本企業范圍內實施的各種形式的勞動標準。

　　(3)勞動標準的功能結構。

　　1)基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。

　　2)管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統計標準等。

　　3)工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規范和勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。

　　4)技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛生標準、工傷評殘等級標準等。

　　5)不便分類的其他勞動標準，指上述幾類勞動標準包括不了的勞動標準。

　　5簡述5S活動的內涵。

　　參考解析：5S活動是日本企業率先實施的現場管理方法，5s分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養)的首字母的縮寫。

　　6簡述事業部制的優勢。

　　參考解析：

　　(1)權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心。

　　(2)各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

　　(3)各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。

　　(4)各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

　　7簡答泰勒模式的評價步驟。

　　參考解析：

　　(1)確定教育方案的目標。

　　(2)根據行為和內容對每個目標加以定義。

　　(3)確定應用目標的情景。

　　(4)確定應用目標情景的途徑。

　　(5)設計取得記錄的途徑。

　　(6)決定評價方式。

　　(7)決定獲取代表性樣本的方法。

　　8簡答勞動定額水平的概念。

　　參考解析：勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。

　　9簡述獎金設計方法。

　　參考解析：

　　(1)傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但是傭金和獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員。根據銷售人員在一定時間內的銷貨量提取一定比例的金額作為獎勵。

　　(2)超時獎的設計。超時獎是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

　　在節假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。

　　(3)績效獎的設計。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業為了激勵員工這種行為而支付的獎金。

　　(4)建議獎的設計。建議獎是指由于員工提了建議，企業為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。

　　(5)特殊貢獻獎的設計。特殊貢獻獎是指員工為企業做出了特殊貢獻，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，

　　例如，提出一項合理化建議，為企業節省了大量成本;提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業增加了許多銷量;設計了一個重大的技術革新項目，為企業減少了許多設備投資等。

　　(6)節約獎的設計。節約獎又稱降低成本獎，如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎。如果降低成本的金額較小時，可以獲節約獎。節約獎是指由于員工降低了成本，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。

　　(7)超利潤獎的設計。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。

　　10簡述起草與修訂培訓制度的要求。

　　參考解析：

　　(1)培訓制度的戰性。培訓本身要從戰的角度考慮，要以戰的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某個培訓項目或某項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰角度出發，為企業人才培養建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發活動走向制度化和規范化。

　　(2)培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。

　　(3)培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現管理與實施的需要。這些內容或條款針對培訓過程中的某一方面作出了明確的規定，保證在具體實施過程中出現問題時可以照章辦理。

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