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　　一、簡答題

　　1簡答制定企業集團人力資本戰略對實現企業集團總體戰略的重要作用。

　　參考解析：

　　(1)人力資本戰確定一個企業集團如何進行員工及其知識和技能的管理，以實現其戰目標。與其他戰一樣，人力資本戰是為提高企業管理水平而制定的一種方向性行動計劃，它提供了通過人力資本管理而保持競爭優勢的企業集團的行動思路，即在變化的環境中將人力資本管理作為企業整體戰的重心。

　　(2)通過人力資本戰，有助于各級主管在明確發展方向和總目標的前提下，把握住贏得企業競爭優勢的關鍵點，理順人力資本管理中的各種關系，分清主次，抓住重點，逐步實現企業總體戰規劃的愿景。

　　(3)通過人力資本戰的制定，可以把人力資本管理與企業集團的總體戰聯系在一起。人力資本戰所面對和重點解決的問題越清楚，兩種戰的聯系就越緊密，工作的目標就越明確，人力資本戰對企業總體發展的貢獻率就越大。

　　(4)人力資本戰有助于指導所有的人力資本管理活動，圍繞企業集團發展中最主要、最具影響力的人力資本問題展開。

　　2簡答集團本部控制事業部的措施。

　　參考解析：

　　(1)資金控制。事業部所需的固定資金和流動資金只能從集團本部獲得，不能向集團外銀行借款，也不能在其他事業部之間進行調劑。各事業部內部資金額度根據標準限額推算確定，其中固定資金根據各事業部所需的各種固定資產的價值確定，流動資金則根據各事業部所處的市場條件的差異、產品環境的好壞，對其庫存和應收賬款分別規定一個標準周轉期，然后據此算出各事業部所需的流動資金。

　　(2)計劃控制。集團本部每半年向各事業部公布一次集團的總方針，同時給各事業部下達銷售額指標。各事業部根據指標進行分解，制定本事業部的計劃，并負責完成。事業部計劃一經批準，各事業部就按計劃辦事，集團本部隨時進行檢查。

　　(3)分配控制。事業部獲得的利潤，首先要交付集團本部的經營管理費、科研費等，余下的一半還要上繳集團本部。各項合計，大約利潤的60%要上交集團本部，剩下的40%由事業部自己支配。

　　(4)人事控制。事業部領導人都由集團本部一級領導人兼任，即集團本部的副總經理兼任事業部長。此外，集團本部也直接派人到事業部參與經營管理。

　　3簡述平衡計分卡最突出的特點。

　　參考解析：將企業的愿景、使命和發展戰與企業的績效評價系統聯系起來，它把企業的使命和戰轉變為具體的目標和測評指標，以實現戰和績效的有機結合。

　　4簡述員工持股計劃的原則。

　　參考解析：

　　(1)廣泛參與原則。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。

　　(2)有限原則。即限制每個員工所得股票的數量。

　　(3)按勞分配原則。凡付出勞動的員工就應獲得收入，如同投入資本，就能獲得利潤一樣。

　　此外，企業一般還規定，新員工必須要認購企業的股份，新工人的初始股份一般與其工資水平相適應，必須在規定的認購期購買。

　　5簡答經理會的主要職能。

　　參考解析：

　　(1)在集團成員公司之間進行調整組合。

　　(2)決定集團成員公司組成共同投資公司。

　　(3)決定集團的對外活動，包括與其他集團的關系或對集團外企業的投資。

　　(4)決定成員公司領導層的人事問題。

　　6簡答勝任特征的分類方法。

　　參考解析：

　　(1)按運用情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　1)技術勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等。

　　2)人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等。

　　3)概念勝任特征包括分析能力、創造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

　　(2)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

　　(3)按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型：元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征和特殊技術勝任特征。

　　(4)按區分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝利特征和基礎性勝任特征。

　　7簡答經營者年薪的支付形式與構成。

　　參考解析：

　　(1)經營者年薪的支付形式。

　　1)基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式。

　　2)基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業股份。

　　3)基本年薪加認股權。

　　(2)經營者年薪制的結構模式。

　　1)年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵。

　　2)年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪。

　　3)年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資。

　　8簡述培訓文化的功能。

　　參考解析：

　　(1)衡量培訓工作的完整與否。

　　(2)體現培訓工作在組織中的重要性。

　　(3)檢驗培訓的發展水平。

　　(4)明確培訓的資源狀況。

　　(5)提高員工積極參與的意識。

　　(6)審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關性。

　　(7)體現培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度。

　　(8)明確組織的文化及文化的發展需求，并加以傳播和建設。

　　(9)明確培訓工作存在的問題以及解決問題的方法。

　　9簡述如何收集員工職業生涯規劃的信息。

　　參考解析：

　　(1)收集組織發展的信息。在組織方面，應先了解組織過去的情況、未來發展趨勢以及外在環境的變遷對員工職業生涯規劃的影響，以便進行整體性、前瞻性的規劃。組織發展信息可以從下面幾個方面來收集：

　　1)人力資源管理的活動。人力資源管理活動與職業生涯規劃工作密切相關。

　　2)公司獎勵升遷制度。獎勵與升遷是滿足員工物質需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且升遷是員工職業生涯規劃的主要目標。

　　(2)收集員工發展信息。

　　1)員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。

　　2)員工職業勝任情況。①知識與經驗。主要內容如目標崗位需要什么知識，其中哪些已具備、哪些不足、哪些不具備。②個性。員工個人具有特定的個性特征。⑨能力，分為一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力是從事某項活動的能力，如語言表達能力、人際交往能力。④思想道德。應著眼于以下方面：責任心強不強，是否遵紀守法，做事是否公正、是否廉潔等。⑤業績狀況。

　　3)員工：個人發展愿望和未來規劃。

　　4)所在職業領域構成要素。

　　5)人事面談資料。

　　6)員工：綜合評價結果。

　　10說明企業人力資源戰略規劃的評價過程。

　　參考解析：

　　(1)確定評價的內容。評價的具體內容是：企業戰使命與戰目標的執行情況，在戰實施過程中局部工作與全局工作的協調配合以及具體運作的情況，對影響戰實施的主要因素及其變化情況，各個部門和員工對戰目標的實現所做出的貢獻。

　　(2)建立評價衡量標準。監測和衡量企業人力資源戰規劃的具體指標和方法主要有：

　　1)崗位員工的適合度，崗位人員配置與人員接替的及時率以及崗位工作的負荷率等。

　　2)員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統計指標，或發放調查問卷的方法來掌握實際情況。

　　3)員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標衡量。

　　4)員工心理和生理承受程度和狀態，通過測試、問卷或面談等方式，掌握實際情況。

　　5)員工的收入水平，與社會平均水平以及同行業同類崗位水平進行對比和評估。

　　6)員工對本企業文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況。

　　7)員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關的信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準。

　　(3)評估實際績效。在戰規劃的評價內容和評價標準確定之后，應當定期定點地對企業人力資源運行的實際情況做出測量記錄，為進行有效的戰控制提供必要的數據資料和信息依據。在這個工作階段，應當注意采用定量分析與定性分析相結合的方法，深入實際進行調查，采集到第一手真實的數據資料，才能有利于戰評估的全面性和準確性。

　　(4)根據分析結果采取行動，對戰決策進行必要的修改調整。在戰評價的過程中，用預定的標準對實際取得的業績進行對比，以便查找出戰實施中存在的主要問題和偏差。如果業績處于偏差的允許范圍內，可以繼續按照原定的戰計劃執行;如果實際業績與目標的要求差距太大，必須查明原因，經過比較分析，提出改進和調整的具體對策，并付諸實施。

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