11簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點。

　　參考解析：

　　(1)持續準備。企業始終處于持續準備階段，即廣泛關注企業與環境的協調，不斷對經營行為提出質疑，為一般意義的變革做好準備，使企業能隨時根據多變的環境應付各種挑戰。

　　(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細規定，提倡設計開放靈活的計劃。

　　(3)即興推行。學習型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發揮潛力，采取即興創作的原則，創造性地實施變革計劃。

　　(4)行動學習。學習型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應，從而調整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。

　　12簡述企業員工績效考評的一般程序。

　　參考解析：

　　(1)確定考評指標、考評者和被考評者。

　　(2)明確考評方法。

　　(3)確定考評時間。

　　(4)組織實施考評。

　　(5)核算考評結果。

　　(6)績效反饋面談與申訴。

　　(7)制定績效改進的計劃。

　　13簡述績效管理系統的評估方法。

　　參考解析：

　　(1)座談法。

　　(2)問卷調查法。

　　(3)查看工作記錄法。

　　(4)總體評價法。

　　1)總體的功能分析。

　　2)總體的結構分析。

　　3)總體的方法分析。

　　4)總體的信息分析。

　　5)總體的結果分析。

　　14簡述創新能力的含義。

　　參考解析：創新能力是指在前人發現或發明的基礎上，通過自身的努力，創造性地提出新的發現、發明或改進革新方案的能力。創新能力在創新過程、創新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構成。提出問題又叫形成問題，它是創新者在已有的知識、信息、經驗的基礎上，對問題情境、狀態、性質的新的確認。它是發現問題、尋找資料、弄清問題的過程。解決問題是面對問題尚無現成的方法可用時，把問題的初始狀態向目標狀態轉化直至達成目標的全過程。

　　15簡答企業人力資本的含義。

　　參考解析：根據人力資本的定義，可以將企業人力資本定義為：企業全體員工投入企業中的能夠為企業現在或未來帶來收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。

　　16簡答新的現代組織的設計原則。

　　參考解析：

　　(1)人本主義原則。

　　(2)顧客滿意原則。

　　(3)核心競爭力原則。

　　(4)知識配置原則。

　　(5)CHORT原則。

　　17通過職業生涯面談，可以幫助員工發現其職業生涯規劃與發展中的哪些問題?P307

　　參考解析：

　　(1)人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當(定得太高或太低)，目標的側重點定得不合理。

　　(2)職業生涯通道設計不當，包括與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。

　　(3)職業生涯規劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業生涯戰，短期計劃制定不詳細，沒有與輪崗、培訓結合起來。

　　(4)培訓不足，在實現職業規劃目標過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。

　　18簡述人力資源戰略規劃的分類。

　　參考解析：

　　(1)從時限上可區分為長期戰和中短期戰。長期戰即5年以上的人力資源的總體戰規劃，中短期戰即在近期的3～5年以內所采取的戰決策，或者稱為人力資源策。

　　(2)從層級和內容上可區分為人力資源總體發展戰、組織變革與創新戰、員工培訓開發戰、專才培養選拔策、員工招聘策、績效管理策、薪酬福利與保險策、員工激勵與發展策、勞動關系管理策等。

　　(3)從性質上可區分為吸引策、參與策和投資策。

　　19簡述學習型組織的特征。

　　參考解析：

　　(1)愿景驅動型的組織。

　　(2)組織是由多個創造型團隊組成的。

　　(3)自主管理的扁平型組織。

　　(4)組織的邊界將被重新界定。

　　(5)注重員工家庭生活與職業發展的平衡。

　　(6)領導者扮演新的角色。

　　(7)善于不斷學習的組織。

　　(8)具有創造能量的組織。

　　20簡答直線職能制的缺點。

　　參考解析：

　　職能部門人員養成了管理的習慣定式，各職能部門往往強調本部門的重要性;

　　由于缺乏更多的位置，使得經理人才的培養受到限制。

　　21人力資源戰略及其規劃作為企業戰略的重要組成部分，除了具有企業戰略的一般屬性和特征之外，還具有哪兩個鮮明的特點?P16

　　參考解析：

　　(1)精神性。相對于其他資源來說，人力資源是軟件，屬于哲學的精神范疇，而企業生產經營資料和條件、物力、財力等則屬于哲學的物質范疇，按照正確的哲學觀點，物質決定精神，精神又對物質產生巨大的反作用。人力資源戰作為企業戰的一部分，雖然受到一定時期內企業外部環境和條件，企業的經營范圍、生產規模、財務實力等因素的制約和影響，但它始終是一種重要的核心性戰，它對企業的物質資源具有巨大的推動力。

　　(2)可變性、可調性。企業其他的職能性戰，如技術開發、生產制造、供應銷售等戰規劃運作的周期長、見效慢，而人力資源戰卻具有更大的彈性和靈活性，運作的周期短、見效快、潛力大、效益高。

　　22簡述福利的特點。

　　參考解析：

　　與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

　　(1)穩定性。福利項目相對比較穩定。和企業薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性�；竟べY、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質或服務。所以，員工可能會低估企業的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業的開支，使企業能把更多的資金花在改進工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

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