23簡述企業人力資源外部環境分析的目的和內容。

　　參考解析：

　　(1)企業人力資源外部環境分析的目的：全面地了解和掌握外部環境的狀況及其變化的總趨勢，并揭示企業在未來發展中可能遇到的機會(發展的機遇)和威脅(面臨的風險)。

　　(2)企業人力資源外部環境分析的內容：社會環境分析，主要是對社會經濟、政治、科技、文化、教育等方面發展狀況和總趨勢的分析;勞動力市場的環境分析，包括對勞動力市場四大支持系統的分析(就業與失業保險體系、勞動力的培訓開發體系、中介服務體系和相關法律法規體系);對勞動力市場功能的分析，如勞動力市場覆蓋率、流動率以及勞動力流動的結構分析，各類專門人才供給分析，勞動力價位變動情況的分析;通過勞動力市場進入本企業的各類勞動力供給來源的分析(地域特點、員工素質狀況、流動率和穩定性等)。勞動力市場的這些變數將會對企業產生何種有利與不利的影響;勞動人事法律法規和政策的環境分析，各種法律法規對企業產生了何種影響，利弊得失如何;產業結構調整與變化對本企業人力資源供給與需求的影響分析，對本企業將產生何種影響，企業的優勢和劣勢是什么;同行業各類各種勞動力供給與需求的分析，本企業與同業在人才市場的競爭中具有何種優勢和劣勢;競爭對手的分析，掌握競爭對手的相關情況，競爭對手采用何種策吸引和留住人才，其企業文化狀況與人力資源策的分析，人力資源管理具體模式的分析等。

　　24簡答在組織診斷階段主要采用的調查研究方法。

　　參考解析：

　　(1)訪談法。對集團總部及分公司主要管理人員進行面對面的訪談，通過訪談尋找組織中存在的各種問題。

　　(2)問卷調查法。將訪談中發現的一般問題進行歸納總結，設計調查問卷，進行統計分析，找出共性問題。

　　(3)資料分析法。通過研讀并分析集團內部文件等資料，揭示集團組織、結構存在的問題。

　　(4)比較研究法。即通過對國內外知名的標桿企業組織結構進行深入的研究和對比分析，在總結別人先進經驗的基礎上，發現自己的不足和問題。

　　(5)頭腦風暴法。通過集體的頭腦風暴，對組織結構面臨的問題進行系統的分析、討論和總結。

　　簡答設計企業經營者基本年薪時可以采用的方法。

　　參考解析：

　　(1)分類定級綜合指標模式。

　　1)參照當地職工收入水平確定基薪。

　　2)參照企業規模和企業效益確定基薪。

　　3)參照多種標準確定基薪。

　　(2)單一企業指標模式。

　　1)單一企業規模絕對水平模式。

　　2)單一企業規模類型系數模式。

　　3)以單一所有者權益指標確定崗位系數模式。

　　4)單一企業規模倍數模式。

　　5)單一企業凈利潤指標模式。

　　)26簡述企業員工培訓開發體系的一般構成。

　　參考解析：

　　(1)培訓管理體系。培訓管理體系包括企業培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理，培訓信息反饋、搜集與管理，培訓評估體系，培訓費用管理，培訓效果與職務升迂，培訓與績效考核，培訓與薪資管理等。

　　(2)培訓課程體系。培訓課程體系包括企業文化培訓課程、崗前培訓課程、崗位培訓課程、營銷培訓課程、管理培訓課程、財務培訓課程、技術培訓課程、知識類課程。

　　(3)培訓實施體系。培訓實施體系包括內培、外培、課堂培訓、現場培訓、拓展培訓、網絡培訓、崗位輪訓以及培訓實施方法。以上三個主要方面把企業培訓工作的輸入、設計、實施、檢驗、輸出等過程嚴格有機地整合成一個整體，即企業員工培訓開發體系。

　　27簡答突發事件的特點。

　　參考解析：

　　(1)突發性和不可預期性。

　　(2)群體性。

　　(3)社會的影響性。

　　(4)利益的矛盾性。

　　28簡答年功收入的四個檔次。

　　參考解析：

　　(1)一等年功收入標準為1600元/月，二等為800元/月，三等為400元/月，四等為200元/月。

　　(2)年功收入每年評定一次，可以隨著法定代表人的任職時間和工作業績的變化而變更等次。

　　(3)企業法定代表人按國家有關規定正常退休(因其他原因離開本職務除外)，可繼續享有其退休前的年功收入。

　　29簡述公司治理結構的概念。

　　參考解析：

　　(1)狹義的公司治理結構是指有關董事會的功能、結構、股東的權力等方面的制度安排。

　　(2)廣義的公司治理結構是指有關公司的控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標、誰在什么狀態下實施控制、如何控制風險和收益、如何在企業不同成員之間進行分配等一系列重大的問題。

　　30簡述彈性福利計劃實施過程中應重點關注的內容。

　　參考解析：

　　(1)福利溝通。

　　1)定期向員工公布有關福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平以及這些福利計劃對每個員工的價值是什么和組織提供這些福利的成本。

　　2)編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。在小規模的員工群體中作福利報告。

　　3)建立網絡化的福利管理系統，在公司組建的內部局域網上發布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利待遇糾紛或不滿。

　　(2)福利監控。

　　首先，有關福利的法律經常會發生變化，企業需要關注這些法律規定，檢查自己是否適合某些法律法規的規定。

　　其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構成的不斷變化以及員工自身職業生涯的發展階段而處于不斷變化之中。

　　再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化類似，對其他企業的福利實踐的了解，也是企業在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

　　最后，對企業而言，最復雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發生的變化。例如，由保險公司所提供的保險價格的改變、對彈性福利計劃的影響，等等。

　　31簡述人力資本戰略實施的評價與控制的概念和重點。

　　參考解析：

　　(1)人力資本戰實施的評價與控制是指在企業集團人力資本戰的制定和實施過程中，檢查各項戰活動的進展情況，評價實施戰后的企業績效，確定企業實施戰的實際進展情況與戰目標之間的差異，分析偏差的原因并進行糾正，使人力資本戰的實施更好地與企業集團所處的內外環境、戰目標協調一致，以便更好地實現戰目標。

　　(2)人力資本戰實施的評價重點應放在結果評價上，而不是活動過程和運作效率上，因為這樣可以將注意力始終集中在最初確定的重要問題上。實施人力資本戰的重點是在最終問題的解決上，而并不注重手段。衡量解決問題的結果，要求對確定問題的過程更細致、全面，還要求制定出管理行動計劃。

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