19[單選題] 身體能力測(cè)試屬于(　　)。

　　A.組織能力測(cè)試B.特殊職業(yè)能力測(cè)試C.普通能力傾向測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試

　　參考答案：D

　　20[單選題] (　　)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。

　　A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

　　參考答案：A

　　參考解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性

　　21[單選題] 在情境模擬測(cè)試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行(　　)。

　　A.事務(wù)處理能力測(cè)試

　　B.組織能力測(cè)試

　　C.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試

　　D.溝通能力測(cè)試

　　參考答案：B

　　22[單選題] (　　)工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。

　　A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層

　　參考答案：A

　　參考解析：一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級(jí)最高。

　　23[單選題] 在情境模擬測(cè)試方法中，(　　)是經(jīng)多年實(shí)踐檢驗(yàn)，不斷充實(shí)完善，并被證明很有效的一種管理人員測(cè)評(píng)方法。

　　A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測(cè)試

　　參考答案：D

　　24[單選題] (　　)可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)崗位選中。

　　A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　參考答案：C

　　參考解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的

　　25[單選題] 在人員錄用過(guò)程中，(　　)是最關(guān)鍵的問(wèn)題。

　　A.錄用計(jì)劃B.錄用標(biāo)準(zhǔn)C.錄用決策D.錄用原則

　　參考答案：C

　　26[單選題] (　　)是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。

　　A.招聘成本效益評(píng)估

　　B.人員招聘數(shù)量評(píng)估

　　C.人員招聘質(zhì)量評(píng)估

　　D.人員錄用數(shù)量評(píng)估

　　參考答案：A

　　參考解析：招聘成本效益評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。

　　27[單選題] 在(　　)人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過(guò)。

　　A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式

　　參考答案：D

　　28[單選題](　　)是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

　　A.Go1dstein組織培訓(xùn)需求分析模型

　　B.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型

　　C.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型

　　D.三維培訓(xùn)需求分析模型

　　參考答案：D

　　參考解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

　　29[單選題] 關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

　　B.首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定

　　C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同的要求

　　D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

　　參考答案：D

　　參考解析：　D項(xiàng)：企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

　　30[單選題] 選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來(lái)源;③分析招聘人員的特點(diǎn);④選擇適合的招聘方法。排序正確的是(　　)。

　　A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④

　　參考答案：D

　　參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求;(2)分析招聘人員的特點(diǎn);(3)確定適合的招聘來(lái)源;(4)選擇適合的招聘方法。

　　31[單選題] 特別適合招聘普通職員的方法是(　　)。

　　A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

　　參考答案：B

　　參考解析：布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

　　32[單選題] 如果采用(　　)形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)。

　　A.

　　B.

　　C.

　　D.

　　參考答案：B

　　參考解析：B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。在面試中，如果采用B的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)感覺(jué)，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考查應(yīng)聘者的壓力承受能力，可采用此種方法。

　　33[單選題] 篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注(　　)。

　　A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容

　　參考答案：D

　　參考解析：應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上，主要包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。

　　34[單選題] 在情景模擬測(cè)試方法中，(　　)是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。

　　A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測(cè)試

　　參考答案：D

　　參考解析：公文筐測(cè)試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。

　　35[單選題] 招聘總成本效益的計(jì)算公式為(　　)。

　　A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用

　　C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

　　D.總成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

　　參考答案：A

　　參考解析：成本效益評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析和人員錄用成本效益分析。其中，總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本;招募成本效益一應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用;選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用;錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。

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