1[簡答題]員工招聘渠道有哪些?

　　參考解析：企業人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內部和外部兩個渠道招募員工。

　　(1)內部招募

　　內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募可分為三種方式：①推薦法;②布告法;③檔案法。

　　(2)外部招募

　　外部招募的方式包括：①發布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網絡招聘;⑤熟人推薦。

　　2[簡答題] 簡述情境模擬法的分類及特點。

　　參考解析：情境模擬測試是指根據被測者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。

　　(1)情境模擬法的分類

　　根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。

　　(2)情境模擬法的特點

　　①這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　　②情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

　　3[簡答題]2014年4月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名。根據有關部門預測，新招員工將為公司創造40050000元收入。招聘相關資料見下表。

　　某公司2014年4月人員招聘相關資料統計表

　　(1)計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。

　　(2)計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。

　　參考解析：

　　(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低;反之，則意味著招聘單位成本高。

　　招聘的單位成本=招聘總成本/錄用人數，具體計算如下：

　　招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+

　　6000)÷60=840(元/人)

　　招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)

　　招聘生產工人的單位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)

　　根據計算結果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元/人;招聘生產工人的單位成本最低，為220元/人;銷售人員的招聘成本居中，為285元/人。

　　(2)招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新員工為公司創造的總價值/招聘總成本

　　則該公司的招聘收益成本比為：

　　從以上計算可以看出，所有新員工為公司創造的價值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。

　　4[簡答題]M公司是N1C化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2014年初始，公司決定在生產部門設立一個新的職位，其主要工作是負責生產部與人力資源部的協調工作。部門經理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業做廣告，可以擴大企業知名度。

　　在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷。人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經再次篩選，最后確定5名候選的應聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產部的負責人。經過與人力資源部的協商，生產部經理于某最后決定選出兩人進行面試。這兩位候選人是麥某和張某，人力資源部提供的資料如下表所示。

　　經過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥某在靜待佳音;而張某打過幾次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產部門的負責人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有前一個公司主管的評價，但是生產部負責人認為這并不能說明其一定有什么不好的背景。生產部負責人雖然感覺張某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張某在面試后主動與該公司聯系，生產部負責人認為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用張某。

　　張某來到公司工作了六個月，公司經觀察發現：張某的工作不如預期的那樣好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至覺得他不能勝任其工作。張某也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發現招聘時所描述的公司環境及其他方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少;工作的性質和面試時所描述的也有所不同;在工作中經常會不知道該干什么。

　　分析要求：

　　(1)你認為M公司在此次招聘實施過程中存在哪些問題?

　　(2)為何張某對現狀會表示不太滿意?

　　(3)假如你是人力資源部經理，請你設計本次招聘過程。

　　參考解析：

　　(1)M公司在此次招聘實施過程中存在的問題如下。

　　①人力資源部沒有為用人部門決策提供應聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準確地評價應聘者。

　　②在對應聘人員進行篩選時，缺少科學的方法技術。從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經再次篩選，最后確定5名候選的應聘人員，最終確定兩人進行面試，不符合一般的招聘效率(投入一產出率)。

　　③用人部門的主管決策時依據直覺做出的判斷，缺乏對候選人的客觀評價。

　　(2)張某對現狀不滿意的原因如下。

　　①M公司招聘的職位是隨著業務的不斷發展而出現的一個新崗位，沒有工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎，崗位職責、目標的設置就有很大的隨意性，就不能科學地確定該崗位對人員的能力要求。

　　②M公司在招聘時做了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對張某做了一些承諾，而這些承諾顯然對張某進入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在張某進入公司后并沒有得到實現或者沒有全部得到實現，從而對張某產生了一些消極影響。

　　(3)招聘過程策劃如下。

　　①進行招聘需求分析。根據人力資源需求預測和現有人員配置狀況分析，明確是內部選拔還是外部招聘。

　　②明確招聘特征和要求。根據工作分析及信息資料弄清待招聘崗位的特征和要求，明確這些工作對應聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。

　　③選擇招聘渠道和招聘方法。對于本案例中的崗位可以通過網絡招聘或專業媒體刊登招聘廣告，為擴大企業知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應聘者類型太過混雜。

　　④對應聘者進行選擇。人力資源部向業務部門提供資料要詳盡，并設計面試評價表。要以工作業務為依據，以科學、具體、定量的客觀指標排除憑印象、經驗等主觀因素進行選擇。

　　⑤招聘效果評估。對照招聘計劃和實際錄用的結果(數量和質量)進行評價總結，從時間效率和經濟效率兩方面進行招聘評估。

　　5[簡答題]簡述招聘活動過程中錄用環節的評估包括哪些內容?

　　參考解析：

　　(1)錄用員工的質量(業績、出勤率等)。

　　(2)職位填補的及時性。

　　(3)用人單位或部門對招聘工作的滿意度。

　　(4)新員工對所在崗位的滿意度

　　6[簡答題]今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如下表所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。

　　參考解析：

　　由題意，具體計算過程如下：

　　(1)招聘總成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元);

　　總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=(3+2+1)÷76200=0.79(人/萬元)。

　　(2)招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)。

　　(3)招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%=(3+2+1)÷(3+2+1)×100%=100%。

　　(4)錄用比=錄用人數/應聘人數×100%=(3+2+1)÷(100+90+80)×100%=2.2%。

　　(5)應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%=(100+90+80)÷(3+2+1)×100%=4500%。

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