11[簡答題]某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　參考解析：

　　(1)面試前的準(zhǔn)備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。

　　2)設(shè)計評分表，評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。

　　①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。

　　②評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官

　　無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

　　③確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。

　　3)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。

　　4)對考官的培訓(xùn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分是一項復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀評價。

　　5)選定場地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。

　　(2)題目類型。

　　1)開放式問題。

　　2)兩難式問題。

　　3)排序選擇型問題。

　　4)資源爭奪型問題。

　　5)實際操作型問題。

　　12[單選題]具有1200年歷史的“金華”火腿老字號，由于一些人缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，追逐短期利益，違背職業(yè)道德要求，無視消費(fèi)者健康權(quán)益，用“敵敵畏”腌制火腿，給人們的健康和生命造成極大危害，最終害人害己，導(dǎo)致產(chǎn)品聲名狼藉。這就需要發(fā)揮職業(yè)道德的(　　)功能。

　　A.導(dǎo)向

　　B.規(guī)范

　　C.整合

　　D.激勵

　　參考答案：A

　　參考解析：導(dǎo)向功能是指職業(yè)道德具有引導(dǎo)職業(yè)活動方向的效用。在職業(yè)活動中，受利益驅(qū)使，有時企業(yè)和從業(yè)人員可能會出現(xiàn)盲目性，迷失正確方向，偏離國家和社會要求，陷入“泥潭”。發(fā)揮職業(yè)道德的導(dǎo)向功能就是要堅持“以人為本”、“自主創(chuàng)新”、“綠色環(huán)保”、“可持續(xù)發(fā)展”等先進(jìn)理念，使企事業(yè)發(fā)展納入正確的軌道。

　　13[單選題]完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，(　　)。

　　A.16～18歲的勞動者

　　B.16歲以上的勞動者

　　C.18歲以上的勞動者

　　D.18歲以上的男性勞動者

　　參考答案：D

　　參考解析：完全勞動行為能力人：身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。 限制勞動行為能力人：16-18周歲的未成年人。 無勞動行為能力人：16周歲以下的未成年人。

　　14[單選題]在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是(　　)

　　A.最常用

　　B.最方便

　　C.最可靠

　　D.最便宜

　　參考答案：B

　　參考解析：在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。

　　15[多選題]下列各項屬于績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有(　　)。

　　A.分布誤差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.個人偏見

　　D.優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　E.暈輪誤差

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：績效考評方法在實際應(yīng)用之中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差;②暈輪誤差;③個人偏見;④優(yōu)先和近期效應(yīng);⑤自我中心效應(yīng);⑥后繼效應(yīng);⑦評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

　　16[多選題]在選擇確定培訓(xùn)評估形式時，應(yīng)主要以(　　)為依據(jù)。

　　A.評估目的

　　B.評估的實際需要

　　C.評估對象

　　D.評佶形式的特點

　　E.評估人員

　　參考答案：BD

　　參考解析：評估規(guī)劃階段實際上是評估者利用目己的知識和經(jīng)驗.并結(jié)合實際的評估陪景進(jìn)行選擇的過程。在選定評估對象和完善評估數(shù)據(jù)庫之后，評估者將面臨選擇恰當(dāng)?shù)脑u估形式，只有在確定評借形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出合理的評佶方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機(jī)和進(jìn)度作出準(zhǔn)確的判斷。評估形式的選擇以評借的實際需要以及這種形式評佶所具有的特點為依據(jù)。

　　17[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　參考解析：

　　優(yōu)點：

　　(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。

　　(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。

　　(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　(4)流程團(tuán)隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。

　　(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。

　　缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊工作的環(huán)境等。

　　18[簡答題]譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動保護(hù)用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護(hù)用品。

　　根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

　　參考解析：

　　本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護(hù)用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。

　　(1)勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。”勞動安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動防護(hù)措施和條件上。勞動防護(hù)用品是保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品。”可見，勞動防護(hù)用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。

　　(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動防護(hù)用品場所工作的勞動者，都應(yīng)發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動防護(hù)用品。”《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。

　　(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護(hù)用品。

　　19[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。

　　1)組織績效考評指標(biāo)體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。

　　2)個人績效考評指標(biāo)體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同：①按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。

　　(2)不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系。

　　1)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。

　　2)行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。

　　3)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定的。

　　20[簡答題]簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　(3)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員中聘任，地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔(dān)任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應(yīng)視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、保險福利待遇不變。

　　(6)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。

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