7[簡答題]簡述無領導小組討論前期準備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設計評分表。

　　1)應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　　2)評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，

　　3)確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數，然后根據優、良、中、差四等級分配分值。

　　(3)編制計時表。

　　(4)對考官的培訓。

　　(5)選定場地。無領導小組論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。

　　8[多選題]面試的發展趨勢有(　　)。

　　A.提問剛性化

　　B.面試考官的專業化

　　C.面試的形式豐富多樣

　　D.測評的內容不斷擴展

　　E.非結構化面試成為面試的主流

　　參考答案：BCD

　　參考解析：面試的發展趨勢有：①面試形式豐富多樣;②結構化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內容不斷擴展;⑤面試考官的專業化;⑥面試的理論和方法不斷發展。

　　9[簡答題]簡述企業薪酬制度的內容和類型。

　　參考解析：薪酬管理制度屬于企業規章制度的范疇。企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。

　　(1)企業薪酬制度的內容

　　薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

　　(2)企業薪酬制度的類型

　　①崗位薪酬制。

　　②技能薪酬制。

　　③績效薪酬制。

　　④其他薪酬制度。

　　10[單選題]與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確的考評方法是(　　)

　　A.成績記錄法

　　B.直接指標法

　　C.選擇排列法

　　D.結構式敘述法

　　參考答案：B

　　參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。

　　11[單選題]在面試的(　　)，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。

　　A.關系建立階段

　　B.導入階段

　　C.準備階段

　　D.確認階段

　　參考答案：D

　　參考解析：在面試的確認階段，面試考宮應近一步對核心階段所獲得的信息進行確認：

　　12[單選題]以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶式工資結構有利于工作績效的改進

　　B.寬帶式工資結構支持直線型組織結構

　　C.寬帶式工資結構有利于工作崗位變動

　　D.寬帶式工資結構能引導員工自我提高

　　參考答案：B

　　參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結構，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業人員的角色轉變，有利于推動良好的工作績效

　　13[多選題]管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有(　　)。

　　A.溝通時態度應該坦誠

　　B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評

　　C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息

　　D.溝通應及時

　　E.溝通應具有建設性

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，“想當然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息;(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

　　14[單選題]職工一方當事人人數為(　　)以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

　　A.1人

　　B.5人

　　C.10人

　　D.20人

　　參考答案：C

　　參考解析：職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

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