四、綜合題

　　48根據案例，回答問題：

　　王某是D公司勞動合同制工人，在粉筆車間工作，該車間在生產中產生大量粉塵，環境極差。2010年2月，經職業病診斷機構診斷后，王某被確診為患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，醫院根據診斷要求王某不要再從事原崗位勞動了。王某返回D公司后，向人力資源部提出要求調離原崗位。但人力資源部2個月后仍沒有為其更換工作崗位。當王某再次催促人力資源部領導為其調動工作崗位時，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。王某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經過調查了解，王某在產生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫院診斷的診斷書。塵肺病屬職業病。醫院認為王某不宜再從事原崗位工作，建議D公司為其調整工作崗位，這是職業病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認為，王某在確診患有塵肺病后，D公司人力資源部仍要求其繼續從事有毒有害工種違反了職業病保護規定，是違法的，故裁定D公司為王某調換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

　　參考解析：

　　此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對D公司的處理是正確的，具體分析如下：

　　(1)塵肺病是一種嚴重的職業病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。塵肺病是一種職工在生產勞動中因吸入粉塵而發生的肺組織纖維化為主的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業病。

　　早在1987年12月3日，國務院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規定，企業、事業單位對已確診為塵肺病的職工，必須調離作業崗位，并給予治療或療養。在本案中，王某被職業病診斷機構確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構提出其不應再從事原崗位工作。則按規定王某被診斷為塵肺病后，依法應享受職業病待遇;D公司應根據職業病診斷機構的診療意見，將王某調離原工作崗位。

　　(2)用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓王某繼續從事原崗位工作是違法的，侵犯了王某享受職業病待遇的權利。職業病待遇實行職業災害保障制度，只要勞動者被確認為患有職業病后，用人單位應無條件地按職業病待遇或有關工傷保險待遇處理。職業病處理有關規定要求對職業病患者調離原工作崗位的，用人單位應及時調整。本案王某經診斷被確診為職業病后，診斷機構向D公司建議調離王某的工作。

　　按照規定，用人單位應在確認之后起2個月內將王某調離原工作崗位，可本案中D公司在王某提出調離要求3個月后，仍不調換王某的工作崗位，甚至找理由進行拖延，這是違法的。

　　根據案例，回答題：

　　某公司原是一家大型國有企業，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發展：公司業績嚴重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象;核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業工資水平的50%處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業工資冰平的25%處;

　　(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。

　　(3)工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　49該公司現行工資體系存在哪些問題?

　　參考解析：

　　該公司現行工資體系存在的問題主要有：

　�、俸诵募夹g、管理崗位員工的工資偏低(只達到行業工資水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失;

　�、诠べY等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的工資缺乏競爭性(工資等級間的級差為50元);

　　③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。工資調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

　　50如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?

　　參考解析：

　　如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進行設計：

　　①明確企業的要求

　　企業在決定實施寬帶式工資設計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經營戰的基本要求，看它們與寬帶式工資設計的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。

　　②：亡資等級的劃分

　　工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定。大多數企業設計4～8個工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(初進企業者)、專業級(有經驗的、知識豐富的團隊成員)、專業主管級(團隊或項目監督者)、專業指導級或教練級等。這實際上是依據組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級來劃分的。

　　③工資寬帶的定價

　　工資寬帶的定價是指參照市場工資水平和工資變動區間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進行定價，并以此為依據，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　④員工工資的定位

　　員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業通常采取如下三種方法：

　　a.績效曲線法，即根據員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應的位置，這適用于那些著重強調績效的企業;

　　b.嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獲取的企業;

　　c.那些強調員工能力的企業則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內部，對低于該市場工資水平的部分，根據員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，應根據員工的關鍵能力開發情況進行工資定位。

　�、輪T工工資的調整

　　企業應隨著市場、行業，以及企業內部的變化，及時調整員工工資。企業必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據，這是企業實施寬帶式工資的一個前提條件。

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