人力資源是企業最為核心資源，隨著總體經濟快速發展及競爭加劇，員工綜合能力素質無法滿足與公司持續發展需要在很多企業表現突出。誠然，從外部引進、合作等方式是緩解這一問題的方法，但其只能是一種輔助、權益之計，主要還是要立足于自身人力資源的開發。這一點在《從優秀到卓越》中對上百家優秀企業經營成功的一個共同特征就是立足于自身人力資源開發為主的經營方針得到印證。在人力資源開發管理中，職業化資格體系的建設可謂意義重大，筆者有幸調研了并參與了很多企業職業化資格體系建設，通過調研及項目回訪了解到這些企業通過職業化資格體系建設使得人力資源開發取得了很好的綜合效果。

　　那么什么是職業化資格體系?職業化資格體系就是建立在對職類、職種進行清晰分類、分層，并依據戰略對所需要和人自身的成長規律所界定的分層、分類人員所要求的知識、技能、行為、素養標準、測評及應用的統稱。其有3大體系構成，分別是標準體系、測評體系和應用體系。標準體系是指所明確定義的各層人員的知識、技能、行為、素養。例如：將會計人員、財務管理人員、財務審計人員統一界定為財務師類，期望2-3年人員綜合知識、能力及素養上一個臺階，劃分為5層，并分別在其定位的基礎上明確資格標準。根據企業投資運營型的發展戰略模式，要求財務人員既能支持企業的對外戰略投資，又能對內支持公司的運營，可將一級財務師定位為能進行投資盡職調查及財務分析能力，具有公司進行對外、對內戰略投資財務分析支持能力，熟知國內外資本市場，是整個集團公司財務管理專家;二級師定位為能進行集團公司財務管理及核算體系構建，能進行集團公司內部經營系統分析，支持公司經營管理能力;三級師定位為能獨立進行預算、資金、成本核算及分析、財務審計等各別模塊的工作;四級師定位為能獨立進行往來賬款核算及管理等初級工作及在指導下進行三級師定位模塊的工作;五級師定位為初學者，在監控和指導下能開展簡單模塊及輔助工作。在以上定位下明確各層人員所應掌握的知識的深度、廣度;所具有的能力的范圍及熟練程度;所應具有的素養等所構成的標準體系。

　　測評體系是指明確各層人員所掌握的知識、能力、行為、素養的測評方式、方法，通常會將工作經驗、工作創新成果、業績表現納入條件，也就是明確界定了只有具有某種工作業績、在工作中做出過什么創新成果的人才具有某種資格評審的條件。另外，根據層級的不同所界定不同的周期，通常層級越低周期越短、層級越高周期越長，例如：五級師每年都舉行資格測評;二級師3年舉行一次等。測評的方式根據測評項不同、層級不同采用不同的方式，測評中注重理論知識、工作實際技能測試等，有的企業會與外部專業機構進行合作并應用專業工具進行人員測評。應用體系是指不同層級的人員會享有不同的待遇、測評結果在培訓工作中的應用、測評結果在人員招聘及選拔中的應用等，同時在層中也會劃分不同的等級，其直接與績效掛鉤，例如：一年為周期中某人獲得6個A的績效評定，那么其等級也會在層內上升;若沒有達到最低的績效考評要求其等級也會下降。人員的資格等級不是一勞永逸的、在執行過程中通常遵循“不進則退”的原則，例如：某人已經評定為二級師，但其在界定的周期內沒有做出規定的成績，其資格就會被取消。從上面的描述中可以看出實際上職業化資格體系的應用要和寬帶薪酬和技能薪酬模式相結合使用，當然在實際應用中企業的薪酬模式往往是崗位和技能的混合薪酬模式。

　　通過上面的描述，有人會說這似乎是國有企業搞的職稱評審，其實這也可以說是職稱評審的發展。我們現在所描述的職業化資格體系，其來源于英國。眾所周知，英國等歐洲國家是一個很重視社會化職業資格體系建設的國家，其工業品及服務的品質保證與其重視政府及企業非常重視職業教育和從社會到企業的職業化資格體系的建設是分不開的。在上個世紀60年代以前，英國的職業化資格體系和我們國家的職稱管理體系很相近，但是到了70年代人們發現過去的職業化資格體系是建立在一個錯誤的假設基礎上的，也就是“知即會”的假設，其實這個假設是錯誤的，“高分低能”就是最好的佐證。正是在這樣一個前提下，英國進行了全新的職業分類，其技術等級的評定不再是簡單的考試，而是更加綜合的知識、實際工作技能及素養等綜合評審來確定。特別是綜合素養的評審的應用是在70年代美國心理學家麥克來蘭“冰山模型”的發現在實務中應用，其實質上是找到了能在行為、能力上差異的根本原因，也就是我們所看到的人在行為能力的差異就像我們看到的浮在海面上的冰山一角，其根本是有人的認知、社會角色定位、素養等因素決定的。這系統解答了“江山易改、本性難易”這句話的含義，也解答了為什么具有同樣教育背景等條件的人在實際工作中能力差異，而且時間越長、差異越大，因此其被廣泛應用于招聘及人員晉升選拔中。

　　我們會看到目前國際一流企業在人員招聘過程中很重視素質，甚至經驗、專業居其后，就是這個原因。職業化資格體系與過去的職稱評審和現在社會上的職業資格考試存在3大差異：第一，它是對人的知識、技能素質的綜合測評，更側重的是人的能力、素質，而不是知識的掌握;第二，它是測評與實際工作業績、工作成果、經驗等多種因素相結合的綜合測評手段而不是以考代評或者僅僅是經驗和論文;第三，它與企業的實際相結合，例如：職稱中財務有會計師、審計師、財務管理師等很細的劃分，而企業越來越需要綜合素質人才，且企業中需要便于崗位之間的輪換與調配往往會合并，而不劃分過細，既能適于專業人才的培養又會體現一定的綜合性;同時會根據企業人員的特點的層級劃分的更多，例如會計職稱中有助會、中級會計師和高級會計師，而職業化資格體系會劃分的層級更多一些，其主要的目的是為了使人員的能力實現“小步快跑”，更有利于人員的培養。當然其應用過程中也會和職稱與資格考試相結合，例如：通過的中級會計師的考試企業會認同具備了3級師的部分知識，這樣為知識的測評省去了許多工作。

　　那么從上述對職業化資格體系的介紹中我們不難發現，通過職業化資格體系的建設對企業的主要意義有以下三點：

　　第一，系統解決了企業人員培訓難的問題，其自然有利于企業人才的全面、快速培養

　　職業的分層、分類及明確的知識、技能、行為、素養的明確要求，使每個員工都清楚了自己的職業生涯及綜合資格要求，同時其與薪酬掛鉤，使員工明確了自己的職業方向，明確了要學什么知識，提高哪些技能，同時也有了強烈的學習積極性;企業人力資源部也清楚要給那些人給予什么樣的培訓。這樣一種系統下對于人才的培養就從自然的、無序的狀態，走向有計劃的、互動的、系統的狀態，自然大大加速了人才的培養步伐。特別是更廣泛地開辟了員工晉升通道、激發員工學習的積極性尤為重要，因為員工知識技能的提升更依賴于員工自身的努力。

　　第二，使企業人員的招聘與選拔更加理性、科學

　　職業化資格體系的建立在人員招聘過程中，業務部門將會更加明確自己人員的需求，而對新招聘人員的測評也將從簡單地依據工作經驗、學歷走向更綜合和更理性;同樣在人才選拔中也將從側重于主觀影響、競聘時一時的演說和工作業績走向更加綜合與科學。其實工作業績只代表人員在現在崗位上的成績，現在崗位上能出成績未必就能適應更高的崗位，諸如這樣的例子不勝枚舉。

　　第三，有助于提升企業績效、提升企業創新力與綜合競爭力

　　無論做什么，我們最終判斷的標準就是要看是否有利于提升企業績效、是否有利于提升企業綜合競爭力。企業的績效是人創造的、企業的綜合競爭力歸根結底也是最終體現在人上。我們有太多的員工不是沒有工作的積極性或者說即使有工作的積極性卻沒有能力把工作干好，若員工成長的步伐加快，那么企業的績效也會得到持續的改善。更何況，職業化資格體系的設計中包含了很多對工作業績成果、創新成果更因素相結合的長期激勵機制，其與短期的工作績效激勵相結合，進一步完善了企業的激勵機制，在實際應用中就有助于提升企業績效、提升企業的創新力和綜合競爭力。

　　職業化資格體系在企業中的應用雖然能取得良好的效果，但其全面、系統建立及應用卻非一日之功。同時也會使企業的成本和費用會上升，但也會給企業帶來顯著的收益，筆者雖沒有做過這樣一種成本收益分析，或者說定量、準確地成本收益分析難度大甚至于不大可能，但筆者堅信長期來看這種收益是相當客觀的，因為，縱觀人類歷史，今天所取得的成就和現在的勞動效率本身就是人的綜合素質和能力提升的結果。以上是筆者的陋見，歡迎各位同仁不吝賜教!