人力資源是企業(yè)最為核心資源，隨著總體經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工綜合能力素質(zhì)無(wú)法滿足與公司持續(xù)發(fā)展需要在很多企業(yè)表現(xiàn)突出。誠(chéng)然，從外部引進(jìn)、合作等方式是緩解這一問(wèn)題的方法，但其只能是一種輔助、權(quán)益之計(jì)，主要還是要立足于自身人力資源的開發(fā)。這一點(diǎn)在《從優(yōu)秀到卓越》中對(duì)上百家優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)共同特征就是立足于自身人力資源開發(fā)為主的經(jīng)營(yíng)方針得到印證。在人力資源開發(fā)管理中，職業(yè)化資格體系的建設(shè)可謂意義重大，筆者有幸調(diào)研了并參與了很多企業(yè)職業(yè)化資格體系建設(shè)，通過(guò)調(diào)研及項(xiàng)目回訪了解到這些企業(yè)通過(guò)職業(yè)化資格體系建設(shè)使得人力資源開發(fā)取得了很好的綜合效果。

　　那么什么是職業(yè)化資格體系?職業(yè)化資格體系就是建立在對(duì)職類、職種進(jìn)行清晰分類、分層，并依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)所需要和人自身的成長(zhǎng)規(guī)律所界定的分層、分類人員所要求的知識(shí)、技能、行為、素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)及應(yīng)用的統(tǒng)稱。其有3大體系構(gòu)成，分別是標(biāo)準(zhǔn)體系、測(cè)評(píng)體系和應(yīng)用體系。標(biāo)準(zhǔn)體系是指所明確定義的各層人員的知識(shí)、技能、行為、素養(yǎng)。例如：將會(huì)計(jì)人員、財(cái)務(wù)管理人員、財(cái)務(wù)審計(jì)人員統(tǒng)一界定為財(cái)務(wù)師類，期望2-3年人員綜合知識(shí)、能力及素養(yǎng)上一個(gè)臺(tái)階，劃分為5層，并分別在其定位的基礎(chǔ)上明確資格標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)投資運(yùn)營(yíng)型的發(fā)展戰(zhàn)略模式，要求財(cái)務(wù)人員既能支持企業(yè)的對(duì)外戰(zhàn)略投資，又能對(duì)內(nèi)支持公司的運(yùn)營(yíng)，可將一級(jí)財(cái)務(wù)師定位為能進(jìn)行投資盡職調(diào)查及財(cái)務(wù)分析能力，具有公司進(jìn)行對(duì)外、對(duì)內(nèi)戰(zhàn)略投資財(cái)務(wù)分析支持能力，熟知國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)，是整個(gè)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理專家;二級(jí)師定位為能進(jìn)行集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理及核算體系構(gòu)建，能進(jìn)行集團(tuán)公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)分析，支持公司經(jīng)營(yíng)管理能力;三級(jí)師定位為能獨(dú)立進(jìn)行預(yù)算、資金、成本核算及分析、財(cái)務(wù)審計(jì)等各別模塊的工作;四級(jí)師定位為能獨(dú)立進(jìn)行往來(lái)賬款核算及管理等初級(jí)工作及在指導(dǎo)下進(jìn)行三級(jí)師定位模塊的工作;五級(jí)師定位為初學(xué)者，在監(jiān)控和指導(dǎo)下能開展簡(jiǎn)單模塊及輔助工作。在以上定位下明確各層人員所應(yīng)掌握的知識(shí)的深度、廣度;所具有的能力的范圍及熟練程度;所應(yīng)具有的素養(yǎng)等所構(gòu)成的標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　測(cè)評(píng)體系是指明確各層人員所掌握的知識(shí)、能力、行為、素養(yǎng)的測(cè)評(píng)方式、方法，通常會(huì)將工作經(jīng)驗(yàn)、工作創(chuàng)新成果、業(yè)績(jī)表現(xiàn)納入條件，也就是明確界定了只有具有某種工作業(yè)績(jī)、在工作中做出過(guò)什么創(chuàng)新成果的人才具有某種資格評(píng)審的條件。另外，根據(jù)層級(jí)的不同所界定不同的周期，通常層級(jí)越低周期越短、層級(jí)越高周期越長(zhǎng)，例如：五級(jí)師每年都舉行資格測(cè)評(píng);二級(jí)師3年舉行一次等。測(cè)評(píng)的方式根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)不同、層級(jí)不同采用不同的方式，測(cè)評(píng)中注重理論知識(shí)、工作實(shí)際技能測(cè)試等，有的企業(yè)會(huì)與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作并應(yīng)用專業(yè)工具進(jìn)行人員測(cè)評(píng)。應(yīng)用體系是指不同層級(jí)的人員會(huì)享有不同的待遇、測(cè)評(píng)結(jié)果在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用、測(cè)評(píng)結(jié)果在人員招聘及選拔中的應(yīng)用等，同時(shí)在層中也會(huì)劃分不同的等級(jí)，其直接與績(jī)效掛鉤，例如：一年為周期中某人獲得6個(gè)A的績(jī)效評(píng)定，那么其等級(jí)也會(huì)在層內(nèi)上升;若沒(méi)有達(dá)到最低的績(jī)效考評(píng)要求其等級(jí)也會(huì)下降。人員的資格等級(jí)不是一勞永逸的、在執(zhí)行過(guò)程中通常遵循“不進(jìn)則退”的原則，例如：某人已經(jīng)評(píng)定為二級(jí)師，但其在界定的周期內(nèi)沒(méi)有做出規(guī)定的成績(jī)，其資格就會(huì)被取消。從上面的描述中可以看出實(shí)際上職業(yè)化資格體系的應(yīng)用要和寬帶薪酬和技能薪酬模式相結(jié)合使用，當(dāng)然在實(shí)際應(yīng)用中企業(yè)的薪酬模式往往是崗位和技能的混合薪酬模式。

　　通過(guò)上面的描述，有人會(huì)說(shuō)這似乎是國(guó)有企業(yè)搞的職稱評(píng)審，其實(shí)這也可以說(shuō)是職稱評(píng)審的發(fā)展。我們現(xiàn)在所描述的職業(yè)化資格體系，其來(lái)源于英國(guó)。眾所周知，英國(guó)等歐洲國(guó)家是一個(gè)很重視社會(huì)化職業(yè)資格體系建設(shè)的國(guó)家，其工業(yè)品及服務(wù)的品質(zhì)保證與其重視政府及企業(yè)非常重視職業(yè)教育和從社會(huì)到企業(yè)的職業(yè)化資格體系的建設(shè)是分不開的。在上個(gè)世紀(jì)60年代以前，英國(guó)的職業(yè)化資格體系和我們國(guó)家的職稱管理體系很相近，但是到了70年代人們發(fā)現(xiàn)過(guò)去的職業(yè)化資格體系是建立在一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)基礎(chǔ)上的，也就是“知即會(huì)”的假設(shè)，其實(shí)這個(gè)假設(shè)是錯(cuò)誤的，“高分低能”就是最好的佐證。正是在這樣一個(gè)前提下，英國(guó)進(jìn)行了全新的職業(yè)分類，其技術(shù)等級(jí)的評(píng)定不再是簡(jiǎn)單的考試，而是更加綜合的知識(shí)、實(shí)際工作技能及素養(yǎng)等綜合評(píng)審來(lái)確定。特別是綜合素養(yǎng)的評(píng)審的應(yīng)用是在70年代美國(guó)心理學(xué)家麥克來(lái)蘭“冰山模型”的發(fā)現(xiàn)在實(shí)務(wù)中應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)上是找到了能在行為、能力上差異的根本原因，也就是我們所看到的人在行為能力的差異就像我們看到的浮在海面上的冰山一角，其根本是有人的認(rèn)知、社會(huì)角色定位、素養(yǎng)等因素決定的。這系統(tǒng)解答了“江山易改、本性難易”這句話的含義，也解答了為什么具有同樣教育背景等條件的人在實(shí)際工作中能力差異，而且時(shí)間越長(zhǎng)、差異越大，因此其被廣泛應(yīng)用于招聘及人員晉升選拔中。

　　我們會(huì)看到目前國(guó)際一流企業(yè)在人員招聘過(guò)程中很重視素質(zhì)，甚至經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)居其后，就是這個(gè)原因。職業(yè)化資格體系與過(guò)去的職稱評(píng)審和現(xiàn)在社會(huì)上的職業(yè)資格考試存在3大差異：第一，它是對(duì)人的知識(shí)、技能素質(zhì)的綜合測(cè)評(píng)，更側(cè)重的是人的能力、素質(zhì)，而不是知識(shí)的掌握;第二，它是測(cè)評(píng)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作成果、經(jīng)驗(yàn)等多種因素相結(jié)合的綜合測(cè)評(píng)手段而不是以考代評(píng)或者僅僅是經(jīng)驗(yàn)和論文;第三，它與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，例如：職稱中財(cái)務(wù)有會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、財(cái)務(wù)管理師等很細(xì)的劃分，而企業(yè)越來(lái)越需要綜合素質(zhì)人才，且企業(yè)中需要便于崗位之間的輪換與調(diào)配往往會(huì)合并，而不劃分過(guò)細(xì)，既能適于專業(yè)人才的培養(yǎng)又會(huì)體現(xiàn)一定的綜合性;同時(shí)會(huì)根據(jù)企業(yè)人員的特點(diǎn)的層級(jí)劃分的更多，例如會(huì)計(jì)職稱中有助會(huì)、中級(jí)會(huì)計(jì)師和高級(jí)會(huì)計(jì)師，而職業(yè)化資格體系會(huì)劃分的層級(jí)更多一些，其主要的目的是為了使人員的能力實(shí)現(xiàn)“小步快跑”，更有利于人員的培養(yǎng)。當(dāng)然其應(yīng)用過(guò)程中也會(huì)和職稱與資格考試相結(jié)合，例如：通過(guò)的中級(jí)會(huì)計(jì)師的考試企業(yè)會(huì)認(rèn)同具備了3級(jí)師的部分知識(shí)，這樣為知識(shí)的測(cè)評(píng)省去了許多工作。

　　那么從上述對(duì)職業(yè)化資格體系的介紹中我們不難發(fā)現(xiàn)，通過(guò)職業(yè)化資格體系的建設(shè)對(duì)企業(yè)的主要意義有以下三點(diǎn)：

　　第一，系統(tǒng)解決了企業(yè)人員培訓(xùn)難的問(wèn)題，其自然有利于企業(yè)人才的全面、快速培養(yǎng)

　　職業(yè)的分層、分類及明確的知識(shí)、技能、行為、素養(yǎng)的明確要求，使每個(gè)員工都清楚了自己的職業(yè)生涯及綜合資格要求，同時(shí)其與薪酬掛鉤，使員工明確了自己的職業(yè)方向，明確了要學(xué)什么知識(shí)，提高哪些技能，同時(shí)也有了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)積極性;企業(yè)人力資源部也清楚要給那些人給予什么樣的培訓(xùn)。這樣一種系統(tǒng)下對(duì)于人才的培養(yǎng)就從自然的、無(wú)序的狀態(tài)，走向有計(jì)劃的、互動(dòng)的、系統(tǒng)的狀態(tài)，自然大大加速了人才的培養(yǎng)步伐。特別是更廣泛地開辟了員工晉升通道、激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性尤為重要，因?yàn)閱T工知識(shí)技能的提升更依賴于員工自身的努力。

　　第二，使企業(yè)人員的招聘與選拔更加理性、科學(xué)

　　職業(yè)化資格體系的建立在人員招聘過(guò)程中，業(yè)務(wù)部門將會(huì)更加明確自己人員的需求，而對(duì)新招聘人員的測(cè)評(píng)也將從簡(jiǎn)單地依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷走向更綜合和更理性;同樣在人才選拔中也將從側(cè)重于主觀影響、競(jìng)聘時(shí)一時(shí)的演說(shuō)和工作業(yè)績(jī)走向更加綜合與科學(xué)。其實(shí)工作業(yè)績(jī)只代表人員在現(xiàn)在崗位上的成績(jī)，現(xiàn)在崗位上能出成績(jī)未必就能適應(yīng)更高的崗位，諸如這樣的例子不勝枚舉。

　　第三，有助于提升企業(yè)績(jī)效、提升企業(yè)創(chuàng)新力與綜合競(jìng)爭(zhēng)力

　　無(wú)論做什么，我們最終判斷的標(biāo)準(zhǔn)就是要看是否有利于提升企業(yè)績(jī)效、是否有利于提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的績(jī)效是人創(chuàng)造的、企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底也是最終體現(xiàn)在人上。我們有太多的員工不是沒(méi)有工作的積極性或者說(shuō)即使有工作的積極性卻沒(méi)有能力把工作干好，若員工成長(zhǎng)的步伐加快，那么企業(yè)的績(jī)效也會(huì)得到持續(xù)的改善。更何況，職業(yè)化資格體系的設(shè)計(jì)中包含了很多對(duì)工作業(yè)績(jī)成果、創(chuàng)新成果更因素相結(jié)合的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，其與短期的工作績(jī)效激勵(lì)相結(jié)合，進(jìn)一步完善了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)際應(yīng)用中就有助于提升企業(yè)績(jī)效、提升企業(yè)的創(chuàng)新力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　職業(yè)化資格體系在企業(yè)中的應(yīng)用雖然能取得良好的效果，但其全面、系統(tǒng)建立及應(yīng)用卻非一日之功。同時(shí)也會(huì)使企業(yè)的成本和費(fèi)用會(huì)上升，但也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯著的收益，筆者雖沒(méi)有做過(guò)這樣一種成本收益分析，或者說(shuō)定量、準(zhǔn)確地成本收益分析難度大甚至于不大可能，但筆者堅(jiān)信長(zhǎng)期來(lái)看這種收益是相當(dāng)客觀的，因?yàn)�，縱觀人類歷史，今天所取得的成就和現(xiàn)在的勞動(dòng)效率本身就是人的綜合素質(zhì)和能力提升的結(jié)果。以上是筆者的陋見，歡迎各位同仁不吝賜教!