人在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實(shí)干，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統(tǒng)的、單一的上級對下級的直線式績效考核方式難辭其咎。畢竟，人的行為模式是立體的，看待人的行為的角度也不該是單一的，于是從上級、同事、到下級，乃至客戶的全視角考核方式應(yīng)運(yùn)而生，即為360度績效考核。然而，在實(shí)踐中，360度考核真的能夠如人所愿，提供更為客觀、公正的績效考核結(jié)果嗎?遺憾的是，對于360度考核的質(zhì)疑，也從沒有停止過。

　　360度考核最大的尷尬就在于，它考核的可能并不是績效。主要表現(xiàn)如下：

　　1、 考核指標(biāo)形同虛設(shè)

　　360度考核中常見的場景是，各個(gè)層級的考評者被集中在一個(gè)會(huì)議室，由考評組織者宣讀注意事項(xiàng)并發(fā)放考評表，但當(dāng)“開始考評”的話音剛落，就會(huì)有人陸續(xù)上交考評表，短短十幾分鐘的時(shí)間，幾十個(gè)人共同參與的考評過程就會(huì)結(jié)束，偶爾會(huì)剩下一兩個(gè)考評者，一邊急促地翻動(dòng)手中的考評標(biāo)準(zhǔn)，一邊慨嘆：“他們怎么這么快?是不是都沒看呀?”

　　不錯(cuò)，當(dāng)考評者的評價(jià)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過正常人的閱讀速度時(shí)，我們只能推斷，參照考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者在工作中的行為表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)的考評過程已經(jīng)被很多考評者簡化為了一種根據(jù)個(gè)人對考評標(biāo)準(zhǔn)的理解任意劃鉤或打分的游戲。其結(jié)果不言而喻：考評組織者精心設(shè)計(jì)的考評標(biāo)準(zhǔn)幾乎成了擺設(shè)。如果認(rèn)為這種考評過程得到的結(jié)果就代表了一個(gè)人的真實(shí)績效表現(xiàn)，顯然是危險(xiǎn)的。

　　2、 考核結(jié)果區(qū)分度不大

　　一方面，對于特定的被考評者，其各個(gè)指標(biāo)的考核結(jié)果差異不大，筆者對某國有企業(yè)360度考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析顯示，有近一半的考評表，在對被考評者各個(gè)指標(biāo)的評價(jià)上是沒有差異的。然而這似乎與常識(shí)不符，很難想象，一個(gè)人在被評價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的表現(xiàn)上完全一致，要么全優(yōu)，要么全劣。

　　另一方面，各被考評者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且都處于中等偏上水平。這是否反應(yīng)了該企業(yè)的被考評者的績效表現(xiàn)一致，且均較高呢?恐怕也未必。

　　造成360度考核結(jié)果偏離績效的原因有很多，主要涉及以下幾個(gè)方面：

　　1、 受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識(shí)

　　360度考核一方面旨在收集關(guān)于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是給了員工表達(dá)心聲，參與到管理實(shí)踐中來的渠道。但是等級意識(shí)濃厚的中國人似乎還不習(xí)慣表達(dá)他們對于管理、或上級的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。

　　此外，追求和諧的集體主義文化，也在一定程度上限制了組織中負(fù)性態(tài)度的表達(dá)，人們很少能夠以促進(jìn)組織發(fā)展或個(gè)人成長為目的，對一個(gè)人的績效表現(xiàn)進(jìn)行開誠布公地交流。對于一個(gè)人的不那么好的評價(jià)，總難免被看作是一種冒犯。

　　再加上某些組織中的人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏信任，總會(huì)有人心存顧慮，不肯表達(dá)自己的真實(shí)想法。

　　2、 權(quán)利與責(zé)任不對等，員工可以對考評結(jié)果不負(fù)責(zé)任

　　績效考核通常與人事任免、薪酬等結(jié)果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權(quán)利，一種權(quán)利正確行使的前提是與責(zé)任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實(shí)踐中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對于考核的結(jié)果不用負(fù)任何責(zé)任，于是，在實(shí)踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免會(huì)被濫用。

　　3、 考評者范圍盲目擴(kuò)大化，或考評指標(biāo)與考評者不匹配，造成考評者的評價(jià)信息不充分

　　既然考核是一種管理上的權(quán)利，如果這種權(quán)利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會(huì)產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個(gè)權(quán)利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當(dāng)大家都處于同一層級的時(shí)候。這時(shí)，考核的組織者也許會(huì)被迫擴(kuò)大考評者的范圍，使許多并不熟悉被考評者的人也要行使考核權(quán)利，對被考評者進(jìn)行評價(jià)。

　　此外，受工作關(guān)系的限制，考評者往往只能從某一個(gè)側(cè)面了解被考評者的信息，當(dāng)要求考評者對于被考評者的全部績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)信息不充分的情形。

　　4、 慈悲效應(yīng)，暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，使績效考評成為對被考評者整體印象的反應(yīng)

　　所謂慈悲效應(yīng)，是指人們在評價(jià)他人時(shí)，對他人的正性評價(jià)超過負(fù)性評價(jià)的傾向。因此，我們會(huì)看到，如果不強(qiáng)制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都會(huì)呈負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分?jǐn)?shù)都會(huì)集中在較高的等級。

　　暈輪效應(yīng)是指對于一個(gè)人的某個(gè)突出特質(zhì)的評價(jià)會(huì)影響到對一個(gè)人的整體評價(jià)，這可以解釋為什么人們傾向于對于一個(gè)人在各個(gè)考核指標(biāo)上的表現(xiàn)給予一致的評價(jià)。

　　由此可見，采用360考核并不必然導(dǎo)致公平、公正的績效考核結(jié)果，更為重要的是謹(jǐn)慎對待其在實(shí)踐中存在的問題，不斷探索改進(jìn)的方法，提高這一考核方式的有效性。特別要注意以下環(huán)節(jié)。

　　1、 考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍界定要合理

　　首先，應(yīng)該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來參與考評。

　　第二，應(yīng)避免讓考核者對考核指標(biāo)進(jìn)行籠統(tǒng)的評價(jià)，而是應(yīng)該給出具體的操作性定義，可以是對考核指標(biāo)的含義的描述，也可以是對相關(guān)行為的頻率的規(guī)定，總之，目的在于引導(dǎo)所有的考核者按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。

　　第三，還應(yīng)根據(jù)每個(gè)層級考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級的考核者對被考核者的不同指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，而不是搞“一刀切”;即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應(yīng)根據(jù)“熟悉者才有發(fā)言權(quán)”的原則，合理設(shè)計(jì)權(quán)重。

　　2、 對考核者的培訓(xùn)必不可少

　　為防止考評標(biāo)準(zhǔn)流于形式，花時(shí)間和精力對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，確保大家對于考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)是非常必要的。遺憾的是，這在實(shí)踐中是一個(gè)經(jīng)常被忽略的環(huán)節(jié)。

　　如果條件允許，另一種可選的方案是，聘請第三方咨詢機(jī)構(gòu)，通過訪談或開放式問卷的方式收集信息，再以客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)一編碼，形成對被考核者的評價(jià)。

　　3、 注意考核過程一致

　　由于360度考核涉及人員面非常廣，在信息收集階段常常需要不同的組織者組織多個(gè)場次的現(xiàn)場考核才能完成，這就涉及到考核過程的一致性的問題，應(yīng)該盡量統(tǒng)一指導(dǎo)語，避免組織者的臨場發(fā)揮。例如：“不會(huì)占用大家太多時(shí)間”之類的話語都很可能成為一種影響考核結(jié)果的暗示。

　　4、 慎重使用360度考核的結(jié)果

　　實(shí)際上，360度考核是對360度反饋(360-degree feedback)的一種常見翻譯，其本意是對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的不足，并進(jìn)行有針對性的改善。但當(dāng)作為一種會(huì)影響員工薪酬晉升的考核手段時(shí)，則應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到其可能存在的問題，謹(jǐn)慎處之。