人在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實干，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統(tǒng)的、單一的上級對下級的直線式績效考核方式難辭其咎。畢竟，人的行為模式是立體的，看待人的行為的角度也不該是單一的，于是從上級、同事、到下級，乃至客戶的全視角考核方式應(yīng)運而生，即為360度績效考核。然而，在實踐中，360度考核真的能夠如人所愿，提供更為客觀、公正的績效考核結(jié)果嗎?遺憾的是，對于360度考核的質(zhì)疑，也從沒有停止過。

　　360度考核最大的尷尬就在于，它考核的可能并不是績效。主要表現(xiàn)如下：

　　1、 考核指標(biāo)形同虛設(shè)

　　360度考核中常見的場景是，各個層級的考評者被集中在一個會議室，由考評組織者宣讀注意事項并發(fā)放考評表，但當(dāng)“開始考評”的話音剛落，就會有人陸續(xù)上交考評表，短短十幾分鐘的時間，幾十個人共同參與的考評過程就會結(jié)束，偶爾會剩下一兩個考評者，一邊急促地翻動手中的考評標(biāo)準(zhǔn)，一邊慨嘆：“他們怎么這么快?是不是都沒看呀?”

　　不錯，當(dāng)考評者的評價速度遠遠超過正常人的閱讀速度時，我們只能推斷，參照考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者在工作中的行為表現(xiàn)進行客觀評價的考評過程已經(jīng)被很多考評者簡化為了一種根據(jù)個人對考評標(biāo)準(zhǔn)的理解任意劃鉤或打分的游戲。其結(jié)果不言而喻：考評組織者精心設(shè)計的考評標(biāo)準(zhǔn)幾乎成了擺設(shè)。如果認為這種考評過程得到的結(jié)果就代表了一個人的真實績效表現(xiàn)，顯然是危險的。

　　2、 考核結(jié)果區(qū)分度不大

　　一方面，對于特定的被考評者，其各個指標(biāo)的考核結(jié)果差異不大，筆者對某國有企業(yè)360度考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析顯示，有近一半的考評表，在對被考評者各個指標(biāo)的評價上是沒有差異的。然而這似乎與常識不符，很難想象，一個人在被評價的各個指標(biāo)的表現(xiàn)上完全一致，要么全優(yōu)，要么全劣。

　　另一方面，各被考評者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且都處于中等偏上水平。這是否反應(yīng)了該企業(yè)的被考評者的績效表現(xiàn)一致，且均較高呢?恐怕也未必。

　　造成360度考核結(jié)果偏離績效的原因有很多，主要涉及以下幾個方面：

　　1、 受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識

　　360度考核一方面旨在收集關(guān)于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是給了員工表達心聲，參與到管理實踐中來的渠道。但是等級意識濃厚的中國人似乎還不習(xí)慣表達他們對于管理、或上級的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。

　　此外，追求和諧的集體主義文化，也在一定程度上限制了組織中負性態(tài)度的表達，人們很少能夠以促進組織發(fā)展或個人成長為目的，對一個人的績效表現(xiàn)進行開誠布公地交流。對于一個人的不那么好的評價，總難免被看作是一種冒犯。

　　再加上某些組織中的人際關(guān)系復(fù)雜，缺乏信任，總會有人心存顧慮，不肯表達自己的真實想法。

　　2、 權(quán)利與責(zé)任不對等，員工可以對考評結(jié)果不負責(zé)任

　　績效考核通常與人事任免、薪酬等結(jié)果掛鉤，本質(zhì)上是一種管理的權(quán)利，一種權(quán)利正確行使的前提是與責(zé)任相聯(lián)系并受到監(jiān)督。然而在實踐中，由于人事考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這樣，人們對于考核的結(jié)果不用負任何責(zé)任，于是，在實踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免會被濫用。

　　3、 考評者范圍盲目擴大化，或考評指標(biāo)與考評者不匹配，造成考評者的評價信息不充分

　　既然考核是一種管理上的權(quán)利，如果這種權(quán)利只賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會產(chǎn)生不平衡，在企業(yè)中，這個權(quán)利的界限劃在哪里往往是十分微妙的，特別是當(dāng)大家都處于同一層級的時候。這時，考核的組織者也許會被迫擴大考評者的范圍，使許多并不熟悉被考評者的人也要行使考核權(quán)利，對被考評者進行評價。

　　此外，受工作關(guān)系的限制，考評者往往只能從某一個側(cè)面了解被考評者的信息，當(dāng)要求考評者對于被考評者的全部績效指標(biāo)進行評價時，也會出現(xiàn)信息不充分的情形。

　　4、 慈悲效應(yīng)，暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，使績效考評成為對被考評者整體印象的反應(yīng)

　　所謂慈悲效應(yīng)，是指人們在評價他人時，對他人的正性評價超過負性評價的傾向。因此，我們會看到，如果不強制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都會呈負偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分數(shù)都會集中在較高的等級。

　　暈輪效應(yīng)是指對于一個人的某個突出特質(zhì)的評價會影響到對一個人的整體評價，這可以解釋為什么人們傾向于對于一個人在各個考核指標(biāo)上的表現(xiàn)給予一致的評價。

　　由此可見，采用360考核并不必然導(dǎo)致公平、公正的績效考核結(jié)果，更為重要的是謹慎對待其在實踐中存在的問題，不斷探索改進的方法，提高這一考核方式的有效性。特別要注意以下環(huán)節(jié)。

　　1、 考核表的設(shè)計及考核者范圍界定要合理

　　首先，應(yīng)該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都來參與考評。

　　第二，應(yīng)避免讓考核者對考核指標(biāo)進行籠統(tǒng)的評價，而是應(yīng)該給出具體的操作性定義，可以是對考核指標(biāo)的含義的描述，也可以是對相關(guān)行為的頻率的規(guī)定，總之，目的在于引導(dǎo)所有的考核者按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進行評價。

　　第三，還應(yīng)根據(jù)每個層級考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級的考核者對被考核者的不同指標(biāo)進行評價，而不是搞“一刀切”;即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應(yīng)根據(jù)“熟悉者才有發(fā)言權(quán)”的原則，合理設(shè)計權(quán)重。

　　2、 對考核者的培訓(xùn)必不可少

　　為防止考評標(biāo)準(zhǔn)流于形式，花時間和精力對考核者進行培訓(xùn)，確保大家對于考核標(biāo)準(zhǔn)達成共識是非常必要的。遺憾的是，這在實踐中是一個經(jīng)常被忽略的環(huán)節(jié)。

　　如果條件允許，另一種可選的方案是，聘請第三方咨詢機構(gòu)，通過訪談或開放式問卷的方式收集信息，再以客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對收集到的信息進行統(tǒng)一編碼，形成對被考核者的評價。

　　3、 注意考核過程一致

　　由于360度考核涉及人員面非常廣，在信息收集階段常常需要不同的組織者組織多個場次的現(xiàn)場考核才能完成，這就涉及到考核過程的一致性的問題，應(yīng)該盡量統(tǒng)一指導(dǎo)語，避免組織者的臨場發(fā)揮。例如：“不會占用大家太多時間”之類的話語都很可能成為一種影響考核結(jié)果的暗示。

　　4、 慎重使用360度考核的結(jié)果

　　實際上，360度考核是對360度反饋(360-degree feedback)的一種常見翻譯，其本意是對員工的績效表現(xiàn)進行反饋，幫助員工正確認識自己的不足，并進行有針對性的改善。但當(dāng)作為一種會影響員工薪酬晉升的考核手段時，則應(yīng)清醒地認識到其可能存在的問題，謹慎處之。