當這種用人標準得到校準后，人力資源部門就可以開始思考通過何種途徑去滿足用人單位的需求。其實，任何的人才供給所應優先考慮的，便是通過內部人員合理調配達到滿足用人需求的目的。但這種人員的內部門調配通常來說，是在企業內部有相當的人才儲備的狀況下才可以得到最佳的發揮。在一些企業里，會適時地向外部招聘一批高素質，有發展潛質的人員來到企業從事類似于儲備干部一類的崗位工作，通過讓他們在企業內不同部門間的輪崗實習及有針對性的教育培訓，而逐步將其打造成為企業發展的后備力量，從而建立起企業自己的人才梯隊。這樣一來，既讓新入職的員工感到在企業中有很良好的發展平臺和上升通道，又可以確保企業在未來的戰略發展中，能夠始終保證有充足的人才供給，而不至于出現我們如上所談到的用人“臨時抱佛腳”的情況出現。其實話說回來，如果一個企業的人力資源部門能夠將人才儲備工作做得科學合理的話，對于疲于奔命的招聘工作來說，無疑將會是巨大的解脫。但是從另一方面來說在一些在發展初期的中小型IT企業或項目公司中，由于各崗位劃分十分明確，專業差異性較大，本人倒覺得，對于人才的需求去內部門調配就可能并不是一種太好的選擇。

　　當我們經過分析，將招聘的方向指向企業外部人才市場時，選擇何種招聘渠道，也許就應該是值得我們認真思考的問題。從力資源招聘的專業角度來講，對于不同崗位、不同性質的人才，所選擇的招聘渠道也應該是不同的。目前企業常用的招聘渠道有以下幾類：

　　現場招聘對于現場招聘的不同形式來看，又可以分為三種：

　　第一，一般的人才市場，即每一地區都會有一些人才服務機構在服務場所內定期舉行現場招聘會，就是我們通常所稱的各類各地區人才市場;第二，大型綜合性人才招聘會，一般由一家或數家人才服務機構聯合舉辦，具有一定區域影響力，能夠吸引舉辦地周邊城市企業單位和人才前來的大型人才交流會;第三，專場招聘，即某一專業或行業類別企業單位和人才參加，以及由某一企業獨立開展的僅針對本企業崗位需求的招聘會。

　　網絡招聘這也是隨著信息技術的發展應運而生的一種全新的基于互聯網絡的招聘形式，由于其具備招聘成本的低廉，不受區域的限制及招、應聘的便捷等優勢，目前越來越多地被各個企業所采用，正逐步成為企業中最常用的招聘渠道。據有關數據統計顯示，2002年，約有29萬家企業在網上發布過招聘廣告，2003年上升到48萬家，2004年增至80萬家，2005年達到130萬家，2006年超過200萬家，年平均增長率達到62.12%.目前國內知名的大型招聘網站包括中華英才網、前程無憂、智聯招聘等，以及各行(專)業招聘網站，企業的招聘主管可根據自己企業的實際狀況及人求需求特點來選擇。

　　媒體招聘即分為平面媒體，也就是通常在一些發行量較大或行業性的招紙、雜志上發布企業招聘信息;以及電視媒體，即在廣播電視、移動傳媒等渠道發布招聘信息。媒體招聘形式通常來說花費成本較高，時效性短，如果企業不屬于大規模集中性人才招聘需求的話，應該慎重考慮。

　　獵頭服務由專門的人才獵頭公司針對企業中某些崗位推薦人選，并在人選上崗后收取一定的服務傭金的招聘方式。獵頭一般用于企業高端及稀缺崗位的人才招聘，成本較高，招聘周期長，服務費用通常為到崗人選年薪的25%-30%.

　　人才推薦由企業內部在職員工及外部行業內人員針對企業招聘崗位需求而推薦適合的人選。應該來說這種形式的招聘效果往往較好，成本又很低，又因為推薦人通常對被推薦人較為熟悉了解，因此也大大降低了用人風險，是值得推薦給各位招聘主管的一種招聘渠道。但是，如果想要利用好這樣一個渠道，對于從事招聘工作的負責人來說，在平時就應該注重自身行業內人脈關系網絡的建立，讓自己成為“spider-man”。只有在平時做好了這種關系網絡的建立，在需要的時候，才可能會用的得心應手。與此同時，本人也建議企業在可能的情況下倒不妨設立某類獎項，以表示對推薦人的鼓勵和公司對于人才的重視。

　　競爭行業“挖角”即通過對行業競爭對手的人力資源狀況進行充分的調查了解，通過與對方公司的目標對象聯系，發出招聘邀請。通常這類招聘方式也會與獵頭公司合作來開展，但作為企業的招聘方面的負責人來說，也可以通過自身所擁有的渠道，主動出擊，積極尋找目標對象以滿足企業的人員需求。但這類方式一般情況下多用于市場相對緊缺的人才，而且通常都會費時費力，招聘成功率相對會比較低。

　　當然，招聘的渠道應該遠遠不止以上所提到的六類，而且在平時的人力資源招聘工作中也并不只是單一的選擇其中的某一類，通常會根據企業的招聘需求選擇兩到三種渠道并用地來開展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。

　　其實我們也應該清楚的認識到，影響招聘成效的因素有很多，從企業內部的角度來看，諸如企業知名度、組織文化、領導風格、工作環境、薪酬福利等等方面，都會對招聘工作帶來很大的影響。作為企業的人力資源管理者來說，一定不可以把招聘環節孤立地來看待，我們所要做的更多的，是如何去建立完善企業自身的人力資源管理體系，減少各種企業內部因素對招聘工作所產生的不良影響，這才是人力資源招聘管理工作的根本所在。