當(dāng)這種用人標(biāo)準(zhǔn)得到校準(zhǔn)后，人力資源部門就可以開(kāi)始思考通過(guò)何種途徑去滿足用人單位的需求。其實(shí)，任何的人才供給所應(yīng)優(yōu)先考慮的，便是通過(guò)內(nèi)部人員合理調(diào)配達(dá)到滿足用人需求的目的。但這種人員的內(nèi)部門調(diào)配通常來(lái)說(shuō)，是在企業(yè)內(nèi)部有相當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備的狀況下才可以得到最佳的發(fā)揮。在一些企業(yè)里，會(huì)適時(shí)地向外部招聘一批高素質(zhì)，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員來(lái)到企業(yè)從事類似于儲(chǔ)備干部一類的崗位工作，通過(guò)讓他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)不同部門間的輪崗實(shí)習(xí)及有針對(duì)性的教育培訓(xùn)，而逐步將其打造成為企業(yè)發(fā)展的后備力量，從而建立起企業(yè)自己的人才梯隊(duì)。這樣一來(lái)，既讓新入職的員工感到在企業(yè)中有很良好的發(fā)展平臺(tái)和上升通道，又可以確保企業(yè)在未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展中，能夠始終保證有充足的人才供給，而不至于出現(xiàn)我們?nèi)缟纤�談到的用人“臨時(shí)抱佛腳”的情況出現(xiàn)。其實(shí)話說(shuō)回來(lái)，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門能夠?qū)⑷瞬艃?chǔ)備工作做得科學(xué)合理的話，對(duì)于疲于奔命的招聘工作來(lái)說(shuō)，無(wú)疑將會(huì)是巨大的解脫。但是從另一方面來(lái)說(shuō)在一些在發(fā)展初期的中小型IT企業(yè)或項(xiàng)目公司中，由于各崗位劃分十分明確，專業(yè)差異性較大，本人倒覺(jué)得，對(duì)于人才的需求去內(nèi)部門調(diào)配就可能并不是一種太好的選擇。

　　當(dāng)我們經(jīng)過(guò)分析，將招聘的方向指向企業(yè)外部人才市場(chǎng)時(shí)，選擇何種招聘渠道，也許就應(yīng)該是值得我們認(rèn)真思考的問(wèn)題。從力資源招聘的專業(yè)角度來(lái)講，對(duì)于不同崗位、不同性質(zhì)的人才，所選擇的招聘渠道也應(yīng)該是不同的。目前企業(yè)常用的招聘渠道有以下幾類：

　　現(xiàn)場(chǎng)招聘對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)招聘的不同形式來(lái)看，又可以分為三種：

　　第一，一般的人才市場(chǎng)，即每一地區(qū)都會(huì)有一些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在服務(wù)場(chǎng)所內(nèi)定期舉行現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，就是我們通常所稱的各類各地區(qū)人才市場(chǎng);第二，大型綜合性人才招聘會(huì)，一般由一家或數(shù)家人才服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合舉辦，具有一定區(qū)域影響力，能夠吸引舉辦地周邊城市企業(yè)單位和人才前來(lái)的大型人才交流會(huì);第三，專場(chǎng)招聘，即某一專業(yè)或行業(yè)類別企業(yè)單位和人才參加，以及由某一企業(yè)獨(dú)立開(kāi)展的僅針對(duì)本企業(yè)崗位需求的招聘會(huì)。

　　網(wǎng)絡(luò)招聘這也是隨著信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的一種全新的基于互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的招聘形式，由于其具備招聘成本的低廉，不受區(qū)域的限制及招、應(yīng)聘的便捷等優(yōu)勢(shì)，目前越來(lái)越多地被各個(gè)企業(yè)所采用，正逐步成為企業(yè)中最常用的招聘渠道。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2002年，約有29萬(wàn)家企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布過(guò)招聘廣告，2003年上升到48萬(wàn)家，2004年增至80萬(wàn)家，2005年達(dá)到130萬(wàn)家，2006年超過(guò)200萬(wàn)家，年平均增長(zhǎng)率達(dá)到62.12%.目前國(guó)內(nèi)知名的大型招聘網(wǎng)站包括中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等，以及各行(專)業(yè)招聘網(wǎng)站，企業(yè)的招聘主管可根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際狀況及人求需求特點(diǎn)來(lái)選擇。

　　媒體招聘即分為平面媒體，也就是通常在一些發(fā)行量較大或行業(yè)性的招紙、雜志上發(fā)布企業(yè)招聘信息;以及電視媒體，即在廣播電視、移動(dòng)傳媒等渠道發(fā)布招聘信息。媒體招聘形式通常來(lái)說(shuō)花費(fèi)成本較高，時(shí)效性短，如果企業(yè)不屬于大規(guī)模集中性人才招聘需求的話，應(yīng)該慎重考慮。

　　獵頭服務(wù)由專門的人才獵頭公司針對(duì)企業(yè)中某些崗位推薦人選，并在人選上崗后收取一定的服務(wù)傭金的招聘方式。獵頭一般用于企業(yè)高端及稀缺崗位的人才招聘，成本較高，招聘周期長(zhǎng)，服務(wù)費(fèi)用通常為到崗人選年薪的25%-30%.

　　人才推薦由企業(yè)內(nèi)部在職員工及外部行業(yè)內(nèi)人員針對(duì)企業(yè)招聘崗位需求而推薦適合的人選。應(yīng)該來(lái)說(shuō)這種形式的招聘效果往往較好，成本又很低，又因?yàn)橥扑]人通常對(duì)被推薦人較為熟悉了解，因此也大大降低了用人風(fēng)險(xiǎn)，是值得推薦給各位招聘主管的一種招聘渠道。但是，如果想要利用好這樣一個(gè)渠道，對(duì)于從事招聘工作的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，在平時(shí)就應(yīng)該注重自身行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，讓自己成為“spider-man”。只有在平時(shí)做好了這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，在需要的時(shí)候，才可能會(huì)用的得心應(yīng)手。與此同時(shí)，本人也建議企業(yè)在可能的情況下倒不妨設(shè)立某類獎(jiǎng)項(xiàng)，以表示對(duì)推薦人的鼓勵(lì)和公司對(duì)于人才的重視。

　　競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)“挖角”即通過(guò)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況進(jìn)行充分的調(diào)查了解，通過(guò)與對(duì)方公司的目標(biāo)對(duì)象聯(lián)系，發(fā)出招聘邀請(qǐng)。通常這類招聘方式也會(huì)與獵頭公司合作來(lái)開(kāi)展，但作為企業(yè)的招聘方面的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，也可以通過(guò)自身所擁有的渠道，主動(dòng)出擊，積極尋找目標(biāo)對(duì)象以滿足企業(yè)的人員需求。但這類方式一般情況下多用于市場(chǎng)相對(duì)緊缺的人才，而且通常都會(huì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，招聘成功率相對(duì)會(huì)比較低。

　　當(dāng)然，招聘的渠道應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上所提到的六類，而且在平時(shí)的人力資源招聘工作中也并不只是單一的選擇其中的某一類，通常會(huì)根據(jù)企業(yè)的招聘需求選擇兩到三種渠道并用地來(lái)開(kāi)展招聘工作，以求取得最佳的招聘效果。

　　其實(shí)我們也應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到，影響招聘成效的因素有很多，從企業(yè)內(nèi)部的角度來(lái)看，諸如企業(yè)知名度、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、薪酬福利等等方面，都會(huì)對(duì)招聘工作帶來(lái)很大的影響。作為企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，一定不可以把招聘環(huán)節(jié)孤立地來(lái)看待，我們所要做的更多的，是如何去建立完善企業(yè)自身的人力資源管理體系，減少各種企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)招聘工作所產(chǎn)生的不良影響，這才是人力資源招聘管理工作的根本所在。